8 kohanemisoskust, mis kindlustavad tootmise tuleviku

Üle kahe miljoni – just nii palju tootmistöökohti jääb 2030. aastaks täitmata, kui ettevõtted ei tegutse kohe, et oskuste puudujääki kaotada. See on tohutu (ja kasvav) arv ja pole üllatav, et see on tööstuse peamine prioriteet.

Vastavalt uus aruanne Tootmisinstituudi koostöös Ernst & Young LLP-ga on 65% tootmisjuhtidest mures, et tootmistööks vajalikud oskused muutuvad kiiremini kui nende tööjõu võimalused. Samal ajal ütles 82%, et nad otsivad uuenduslikke viise oma inimeste karjääri investeerimiseks ja 60% juhtidest loovad või laiendavad oma sisemisi koolitusprogramme, et lahendada oskuste puudujääk.

Kuid vaatamata laialdasele teadlikkusele probleemi ulatuse ja kiireloomulisuse kohta, kas tootmisettevõtted teevad tegelikult piisavalt oskuste puudujäägi kõrvaldamiseks? Lühike vastus on ei - või vähemalt mitte veel.

Põhjus ja tagajärg

Põhjus on muidugi selles, et see pole lihtne! Oskuste puudujäägi olemus seisneb selles, et selle põhjused on nii erinevad kui ka arenevad, mistõttu on ettevõtetel raske kõverast ette jõuda.

Näiteks ühelt poolt digitaliseerib tehnoloogia kiiresti peaaegu iga tootmistöö, nõudes töötajatelt täiustatud võimeid alates töökojast kuni C-komplektini. Samal ajal väldib rohkem töötajaid järjepidevatest, ülesandele orienteeritud rollidest, eelistades paindlikkust, kogemusi ja tunnet, et midagi muudaks. Kõik see toimub ajal, mil tööstus ise muutub masstootmise ja kulude optimeerimise maailmast massilise kohandamise ja kulude optimeerimise maailmast. ärimudeli valikulisus.

Nende tegurite mõju on võrdselt kaugeleulatuv ja kapriisne, mistõttu peavad tootjad põhjalikult muutma viisi, kuidas nad oma talente värbavad, säilitavad ja ümber õpetavad. Möödas on ajad, mil leiti konkreetse töö jaoks täpsed tehnilised oskused, näiteks torupaigaldaja, mehaanik või elektrik. Selle asemel peavad ettevõtted nüüd keskenduma sellele, mida Manufacturing Institute'i aruandes nimetatakse "kohanemisoskusteks" – see tähendab töötajatele, kellel on võime arendada oma võimeid vastavalt oma rolli muutuvale iseloomule.

Kohaneda või surra?

Ilmselgelt oli uuringus osalenud juhtide vahel peaaegu üldine üksmeel, et oskuste puudujäägi vaatamine ja käsitlemine kohanemisoskuste objektiivi kaudu on tuleviku eduka tootmissektori ülesehitamisel otsustava tähtsusega.

Eelkõige tuuakse uuringus välja kaheksa kohanemisoskust, mis on tõenäoliselt homse tööjõu keskmes. Ja kuigi esimesed viis on olulised mitmes sektoris, on kolm viimast (numbrid 6, 7 ja 8 allpool) tootjate jaoks erilise tähtsusega.

1. Analüütiline taiplikkus – andmete ja tehnoloogia kasutamine paremate otsuste tegemiseks, probleemide lahendamiseks ning kvaliteedi ja tootlikkuse parandamiseks
2. Ärivaist - ärieesmärkide mõistmine ja laiem vaade sellele, kuidas protsesse nende saavutamiseks parandada
3. Loominguline arutluskäik – probleemide lahendamine uuenduslike ideede ja lahendustega
4. Agility õppimine – olla pidev õppija, maksimeerida koolitus- ja arenguvõimalusi vastavalt töökoha nõudmistele
5. Vastupidavuse – tagasilöökidest kiire toibumine ja ebaselgusega toimetulemine
6. Algpõhjuste analüüs – masina või süsteemiga probleeme tekitavate tingimuste tuvastamine
7. Sotsiaalne ja emotsionaalne intelligentsus – inimestevaheliste suhete tõhus juhtimine konteksti arvesse võttes
8. Süsteemne mõtlemine – vaadata kaugemale ühest ülesandest või funktsioonist, et võtta vastutus kogu süsteemi edu eest

Astub edasi

Mis puudutab seda, kuidas tootmisettevõtted neid kohanemisoskusi oma tööjõus aktiveerivad, siis juhid saavad praegu astuda mõned selged sammud.

Esimene on tooni andmine adaptiivsele kogu ettevõtte kultuurile, mis põhineb kaasamisel, koostööl ja mõjuvõimu suurendamisel. Kohanemiskultuur tunnustab ja premeerib inimesi, kes räägivad ideedega, ning julgustab kasutama katse-eksituse meetodit täiustuste ja kasvu edendamiseks.

Sama kohanemiskultuuri tuleb tõlkida ka inimeste strateegiaks, mis võimaldab ettevõtetel vaadata traditsioonilistest oskustest ja taustast kaugemale, et selle asemel palgata suuremat talentide hulka. Üksikisikuid, kes võisid varem Silicon Valley sarnastele inimestele eksida, saab meelitada kaasaegsesse digitaliseeritud tootmistööstusse – kuid ainult siis, kui ettevõtted on piisavalt julged, et kasutada õiget turundus- ja töötajate väärtuspakkumist.

Seda uut töötajate põlvkonda tuleb ka nende arenedes säilitada, mis tähendab karjäärivõimaluste loomist, mis pakuvad selget nähtavust nendel liikumiseks vajalike võimete kohta. Ülioluline on see, et töötajad peavad suutma oma teekonda ise kontrollida, hinnates oma asukohta seoses soovitud rollide jaoks vajalike oskustega. Seejärel tuleks neid toetada koolituste ja arenguvõimalustega, et nad saaksid edasi liikuda ja oma tööst rohkem rahulolu saada.

Ja lõpuks peaksid tootjad püüdma minna üle individualiseeritud õpikeskkonnale. Praegu on õppimine 70% kogemustepõhine, 20% juhendamine ja 10% klassiruumipõhine. Kuid kas ettevõtte kogemuslik komponent võib tegelikult hõlmata rohkem töövahetust, varjutamist või isegi liitreaalsuse õppimist? Kas mentorlus võiks hõlmata mitme põlvkonna meeskondi või vastupidiseid suhteid, kus praegused töötajad õpivad uusi ideid ja lähenemisviise noorematelt ja uuematelt? Ja kas klassiruumis õppimine oleks kaasahaaravam, kui see sisaldaks kaasahaaravaid ja mängulisi kogemusi – kas isiklikult või virtuaalselt? Ettevõtete jaoks on nendele küsimustele vastamine nende tööjõu individuaalsete vajaduste põhjal ülioluline.

Edu platvorm

Ükskõik, milliseid samme üksikud tootjad oskuste puuduse lahendamiseks ette võtavad, on kõige tähtsam, et nad keskenduksid oma talendi ümberkujundatud vaatele.

Olenemata sellest, kas tegemist on kauaaegse töötaja või uue töötajaga, on kohanemisoskused üha enam iga tootmistöötaja edu võti – alates selliste tehnoloogiate maksimeerimisest nagu andmeanalüütika, tehisintellekt ja masinõpe kuni uute „teenusena” ärimudelite loomiseni ja pakkumise mõju piiramiseni. ahela katkestused ettearvamatus maailmas.

2030. aastani on jäänud vaid seitse aastat ja palju on vaja ära teha, et see 2.1 miljoniline ennustus valeks osutuks. Kuid pange kohe kohanemisoskuste jaoks õige platvorm ja tootjad teevad palju enamat kui lihtsalt lünka arvestavad. Nad loovad tõeliselt moderniseeritud tööjõu, mis suudab neid pikalt tulevikku suunata.

Selles artiklis kajastatud seisukohad on autori seisukohad ega pruugi kajastada Ernst & Young LLP või teiste ülemaailmse EY organisatsiooni liikmete seisukohti.