Kojuda keskealisi tagasi tööle? Aeg kohaneda 3. kvartaliga

Ettevõtted püüavad palgata, vanemad töötajad lähevad jätkuvalt pensionile. USA-s kahetseb Föderaalreservi esimees Jerome Powell 3.5 miljonit inimest võrreldes pandeemiaeelsete trendidega, paljud neist on üle 50-aastased. Ühendkuningriigis on ülemkoda aru pealkirjaga 'Kuhu on kõik töötajad kadunud?' kurdab 630,000 XNUMX äsja mitteaktiivset inimest riigis, kellest enamik on tingitud ennetähtaegsest pensionile jäämisest. Miks nad lahkusid, on tuliselt arutatud ja üsna mitmekesine. Mida on vaja nende tööle tagasi meelitamiseks? Esiteks, inimeste parem mõistmine nende 3. kvartalis – 25 aastat pärast 50. eluaastat üha aktiivsem. Teiseks muutus ettevõtte kultuurides ja tavades. See, mis sooline nihe oli eelmisele kahele aastakümnele, on vanuseline nihe kahele järgmisele. Kas teie ettevõte on valmis?

Ühendkuningriigi peaminister Rishi Sunak soovib panna Suurbritannia 50+ elanikkonda ennetähtaegsele pensionile jäämisele vastu ja pandeemiajärgset majandust tööle naasdes turgutada. Ta kavatseb neile pakkuda a Keskea MOT (Briti iga-aastane autoülevaatus), programm, mille käivitas esmakordselt kindlustusselts AVIVA. See kutsub inimesi mõtlema ja planeerima elu pikendamise teist poolt. (Täielik avalikustamine, teen sarnast õppekava ma olen just naasnud Harvardi aastapikkusest versioonist sama Täiustatud juhtimise algatusja uurin muid Keskea üleminek programmid üle maailma).

Üksikisikud: planeerige ja tehke uus tempo 3^rd Kvartal

Kas inimeste rikkuse, väärtuse ja elutöö üle sügavamalt mõtlema panemine stimuleerib neid tagasi palgatööle? Ühendkuningriigis, 60% lahkunutest nende töökohad alates 2020. aastast kaaluvad naasmist. Enamik neist on üle 50-aastased spetsialistid, kes on läinud ennetähtaegselt pensionile. Nad on riigi tööjõu oluline ja suurte kogemustega osa. Sundida inimesi pikaealisuse ajastul oma tööd ja seotust ümber mõtlema (nagu ka kulud inflatsiooniajastul) on nii kiireloomuline kui ka hädavajalik.

Meil on vähe eeskujusid, kuidas vananeda ja kaasata oma pikema eluea, tervise- ja tööperioodi jooksul. Enamik meist on liigselt ja sageli alateadlikult mõjutatud sellest, mida meie vanemate põlvkond tegi, kuigi see ei pruugi meie enda tuleviku jaoks olla oluline. Kuidas suunata ootusi ümber ja kutsuda inimesi integreerima palju pikema eluea uut reaalsust? Paljude jaoks kaotab pensionile jäämine mõne aasta pärast oma sära. Nii ka asjakohasus ja enesekindlus.

Alates sellest, et nad on uurinud, õpetanud ja juhendanud sadu keskealisi, küpsete täiskasvanute motivatsiooni ja ootusi nende 3.^rd Kvartalid (vanus 50–75) erinevad oluliselt nende 2-aastastest^nd Kvartalid (vanus 25-49). Juhtimisguru Peter Drucker ennustas seda eristavat lõhet üle ja alla 50-aastased üle kahe aastakümne tagasi. Kuna esimesse gruppi kuuluvate inimeste osakaal vananevas ühiskonnas kasvab, tekib surve hakata mõistma, mis need erinevused on, kuidas need mõjutavad töökohta ja kuidas muutustega toime tulla – ja põlvkondadevahelisest tasakaalust nende kahe rühma vahel. Ja kuhu need meie pikendusse sobivad, 4-veerand elu.

• 2. kvartalis, on enamik inimesi keskendunud sissetulekute, egode ja perede loomisele. Nad kipuvad keskenduma tööle, rahale ja edusammudele. Et tõestada end oma sisseelatud ühiskondlikes, kultuurilistes ja vanemlikes jälgedes, ellu jääda, edu saavutada, võib-olla isegi areneda maailmas.
• 3. kvartalis, mõned neist pingetest leevenevad, kui perepesad hakkavad tühjenema, hüpoteegid makstakse maha, töö muutub identiteedi jaoks vähem keskseks ja tööandjad on vähem lojaalsed oma vananevatele töötajatele. Isikupärastamine ja erastamine pensionid Ühendkuningriigis, ja tervislikum aktsiaturu hinnangud USA-s viis inimesed pandeemia ajal pensionile. Töö peab pakkuma erinevaid stiimuleid – näiteks paindlikkust, eesmärki ja kogukonda.

Ettevõtted: hallake teise ja kolmanda kvartali vahet

Enamiku ettevõtete jaoks ei ole vananemine ja pikaealisus veel nähtavad ning karjääri juhitakse peaaegu täielikult teise kvartaliga. Individuaalset edu defineeritakse sageli kui teise kvartali karjääri ja tööharjumuste pikendamist nii hilja kui võimalik, ignoreerides hoolikalt Q2 tõusvat tegelikkust ja tähtsust.

Teine oluline muutuja tööle naasmise võrrandis, mida valitsused loodavad, on panna ettevõtted kohanema pikaealisuse tagajärgedega. See nõuab tugevaid pikaealisuse strateegiaid, mis integreerivad inimeste erinevusi teises ja kolmandas kvartalis – klientide ja töötajatena. Mõlemad rühmad otsivad nihkeid toonis ja lähenemisviisis, mis hakkab integreerima kolme asja: vanuse kaasamine, universaalne disain ja arusaam Q2 muutuvatest prioriteetidest.

Kliendid 50+ ei taha, et teid turundataks eraldi kategooriana. Nad on väsinud 30-aastaste loodud hallipäiste pensionäride reklaamnägemustest päikeseloojangu taga kruiisidel. Selle asemel tahavad nad, et universaalne disain, mis sobib igale vanusele ja võimetele, oleks integreeritud kõikidesse toodetesse, teenustesse ja nendega kaasnevasse turundusse. Jälgige, kuidas ettevõtted hakkavad oma turundust ja tootearendust ümber brändima ja positsioneerima. Enne seda etappi keskenduvad paljud ettevõtted selgemalt vananevale segmendile:

• Näiteks vaata The Body Shop's kampaania vananemisvastaste loosungite vastu, mis on märk sellest, kust tuul puhub. Nad muudavad oma enimmüüdud seerumit "Drops of Youth" ümber ja nimetavad selle hoopis "Edelweissiks", ühendades selle tugeva ja vastupidava taimega, mis kasvab Alpides. Seda esitletakse osana ettevõtte eesmärgist „loobuda kahjulikust kaubamärgist, mis propageerib „vananemisvastast võitlust”.
• Caddis Eye Appliances tegutseb aktivistimissioonil "varjatud lugemisprillidena". Asutaja Tim Parr tegeleb vananemisvastase tõukega. Ettevõtte veebisait teatab seda selgelt: "Oleme siin selleks, et kutsuda esile kogu noorte illusioonide allikas, tööstusharud, mis saavad kasu hirmust vananeda, ja "graatsiliselt vananemise" kontseptsioon. Vanemaks saama. Saa sellest üle. Vaata asju."

Töötajad 50+ otsib sarnaseid kohandusi selles, kuidas ettevõtted oma personali haldavad. Vanadussüsteemide ja poliitikate teadlik tagasilükkamine, 50-aastaste ja vanemate inimeste jätkuv investeerimine ja arendamine karjääris ning paindlikkus inimeste töötamise aja ja koha osas. Ettevõtted, mis on edukalt sooliselt tasakaalustanud ning naiste ja vanemate vajadusi arvestanud, omavad konkurentsieelist pikaealisuse lainega kohanemisel, kuna paljud probleemid on sarnased ja nõuavad võrreldavaid kohandusi.

Kohanemissurve kasvab koos vanemaealiste töötajate üha suureneva osakaaluga tööjõus. An hämmastav 42% Ühendkuningriigi praegusest tööjõust on üle 50, prognooside kohaselt tõuseb see 47. aastaks 2030%-ni. USA-s on see umbes kolmandik. Mõned näited ettevõtete kohanemise kohta:

• Unilever sisse U-töö, sisemine kontsertide tööhõiveskeem, mis pakub töö- ja pensionikindlust, muutes samal ajal töö projektisuurusteks tükkideks. Seda pakutakse igas vanuses töötajatele ja see on eriti atraktiivne noortele, vanematele ja vanematele. Pärast edukat esialgset prooviversiooni Ühendkuningriigis on see rahvusvaheliselt kasutusele võetud.
• CVS Health, USA riiklik apteekide kett, käivitas oma Talent on vanusetu programm "uurimaks uusi strateegiaid, et meelitada ligi ja hoida kinni kiiresti kasvava võimekate küpsete töötajate rühma." Lena Barkley, 70-aastane, juhib osa neist jõupingutustest. "Meie atraktiivsuse, rentimise ja säilitamise strateegia üks põhimõte," ta ütleb, "keskendub rikkalikele kogemustele ja oskustele, mida täiskasvanud töötajad sageli pakuvad."
• Fuller, Smith ja TurnerÜhendkuningriigi esmaklassiliste pubide ja hotellide ettevõte alustas keskendunud värbamiskampaaniat enne a talendipuuduses puhkuste hooaeg. Tunnistades, et ainult 10% nende töötajatest olid üle 50-aastased, mis on tunduvalt väiksem kui nende osakaal riigi tööjõus, keskendus ettevõte spetsiaalselt vanematele inimestele, pakkudes paindlikku vahetuste pikkust ja tundi.

Suurbritannia Riiklik karjääriteenistusNagu AARP USA-s julgustavad tööandjad muudatust omaks võtma ja nägema kolmanda kvartali tööhõive võimaldamisest saadavat kasu nii üksikisikutele kui ka organisatsioonidele.

Sooeksperdina meenutab see mulle väga sajandivahetuse arutelusid naiste tööhõive ja edasijõudmise suurendamise ning nende vajadustele ja elutsüklitele vastamise teemal. Naised õpetasid ettevõtetele palju teemasid, mis on kolmandas kvartalis talentide ja klientidega kohanemisel väga olulised: vastastikusest juhendamisest ja paindlikkusest suhtlemisstiilide ning erinevate karjääri- ja elutsükliteni.

Kuna ettevõtted hakkavad otsima põlvkondadevahelise tasakaalu loomist, võivad nad soovida vaadata tagasi, kuidas (ja kas) nad on soolise tasakaalu saavutanud. Me teame, kuidas seda teha. Peame seda lihtsalt uuesti tegema, (b)vanemana.