Miks Talent on tootjate aasta tipus?

Pandeemiast suure tagasiastumise ja kaugtöötamise, majandusliku ja geopoliitilise ebakindluseni – organisatsioone viimasel ajal vaevanud probleemid ei kao 2023. aastal kuhugi. Uuele aastale lähenedes ei tohiks aga ükski olla tootjate esmatähtis. Selle asemel peavad nad keskenduma talentide väljakutse lahendamisele, erinevalt kõigest, mida oleme varem näinud.

Numbrid on karmid. Septembrikuu AARP-bülletääni andmed viitavad sellele, et iga päev jõuab pensioniikka enam kui 10,000 XNUMX töötajat ja kuna nende asemele tuleb uus laine nooremad töötajad, tekitab see tööjõu dünaamikas tohutu nihke. Microsofti andmetelMSFT
2022. aasta töösuundumuste indeksi järgi on 63% eesliinitöötajatest põnevil tehnoloogia loodud töövõimaluste üle, samas kui 53% töötajatest eelistab tervist ja heaolu tööle suurema tõenäosusega kui pandeemiaeelsel ajal.

Samal ajal leiti ManpowerGroupi uuringust, et 69% tööandjatest kogu maailmas ütleb, et neil on raske leida personali, kellel on õige segu pehmete ja raskete oskustega, et täita oma ettevõttes kriitilisi rolle, samas kui hiljutine The Manufacturing Institute'i juhitud uuring näitas. oskuste puudujäägi tõttu võib USA-s 2.1. aastaks tekkida 2030 miljonit täitmata tootmiskohta, mis võib tööstusele maksma minna kuni 1 triljon dollarit.

Pöördepunkt

See tähendab, et tootmisettevõtted leiavad end pöördepunktis – ja see, mida nad edasi teevad, võib nende tulevikku luua või rikkuda. Homne tööjõud näeb välja, õpib ja töötab teistmoodi, sundides organisatsioone oma talentide strateegiaid ümber kujundama, et vastata töötajate arenevatele ootustele, mis puudutavad kõike alates hübriidtööst kuni parema palga ja suurema paindlikkuseni.

Nagu Steve Fuller, EY Americas People Advisory Services Advanced Manufacturing and Mobility Market Liider, selgitab: „Jõude tasakaal on nihkunud tööandjatelt töötajatele. Töötajad mõistavad seda ja ei soovi mitte ainult hüvitiste suurendamist ning töö- ja eraelu tasakaalu suurendamist, vaid ka juurdepääsu sisukatele töökogemustele. Kui tootjad seda nihet ei tunne ega reageeri, lähevad töötajad mujale ja ettevõtted jäävad ilma edu saavutamiseks vajalikest talentidest.

Diferentseeritud vastus

Mis puudutab seda, kuidas see vastus välja näeb, siis võti on talentide strateegiate ümberkorraldamine, et asetada keskmesse inimesed (mitte toode või kasum). See tähendab keskendumist sellele, mida töötajad tahavad ja vajavad, ning seejärel nende teadmiste kasutamist keskkonna loomiseks, kus inimesed ei tööta ainult tööd, vaid jäävad püsima, et luua mitmekülgne ja tasuv pikaajaline karjäär.

See diferentseeritud reaktsioon puudutab ka kogu töötaja teekonda – alates esmasest ligitõmbamisest ja sisseelamisest kuni õppimise ja arenguni ning lõpuks selleni, kuidas ettevõtted suurendavad töötajate mõtestavat tootlikkust kõigil tasanditel.

Näiteks kasutades uuendatud töötajate väärtuspakkumist, mis põhineb tehnoloogial, innovatsioonil ja enesetäiendamisel, saavad tootjad laiendada talentide kogumit, kust nad värbavad, sealhulgas ebatraditsioonilise tausta ja kogukondade esindajaid. See võimaldab neil meelitada ligi kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid, kes ei pruugi varem tootmiskarjäärile mõelda. Ülioluline on see, et need töötajad tuleks kaasata kultuuripõhise programmi kaudu, mis lülitab nad ettevõtte üldisesse strateegiasse ja DNA-sse, mitte aga rea ​​funktsionaalseid sisseelamisi, mille eesmärk on anda neile töö tegemiseks vajalikud oskused.

Samuti peaksid tootmisettevõtted kinnitama, et nad mõistavad täielikult väärtust, mida nende töötajate karjäärivalikud toovad, ning seejärel tegutsema, et toetada neid valitud teedel edasi liikudes. Olgu selleks individuaalne koolitus, mentorlus või kaasahaaravad õppimiskogemused, töötajatele tuleb anda pidev võimalus arendada erinevaid oskusi ja võimeid, mida nad ise hindavad ja mida ka turg väärtustab.

Ja lõpuks peavad tootjad kaasama töötajaid, kellel on sisukad kogemused, mis suurendavad ka tootlikkust. Näiteks kuigi tehisintellektil põhinevad andmeanalüütika tööriistad võivad tuua esile kõik lüngad või nõrkused jõudluses, tuleks seda teavet kasutada töötajate üldise kogemuse parandamiseks, selle asemel, et kutsuda esile neid, kes arvatakse, et nad ei suuda puududa. Kui pakute rohkem porgandit, teisisõnu vähem pulka, koos teadmistega, mis on aluseks töötajate – ja omakorda ettevõtte – abistamisel, võib suurendada tootlikkust.

Tulevik vallandus

Muidugi pole see üleskutse tootjatele silmi kinni pigistada lugematute majanduslike ja geopoliitiliste väljakutsete ees, millega nad praegu silmitsi seisavad. Kuid samal ajal ei saa nad endale lubada lasta välisel ebakindlusel juhtida nende tähelepanu eemale nende tööjõus toimuvast võimunihkest.

Kui saabub uus tehnoloogiateadlike ja kõrgelt aktiivsete töötajate põlvkond, on kõige edukamad ettevõtted need, kes seavad töötajad oma talendistrateegiate keskmesse ja pakuvad neile tähendusrikkaid, diferentseeritud ja vastastikku väärtuslikke kogemusi töötaja teekonna igas etapis.

Nagu Steve Fuller ütleb: "Tööjõud on nüüd tõesti jõud, millega tuleb arvestada." Kui tööstusest peaks saama koht, kuhu inimesed tahavad tulla, õppida ja tulevikus jääda, peab 2023. aasta olema aasta, mil tootjad tegutsevad selle vallandamiseks.

Selles artiklis kajastatud seisukohad on autori seisukohad ega pruugi kajastada Ernst & Young LLP või teiste ülemaailmse EY organisatsiooni liikmete seisukohti.