Kas ettevõtted peaksid palkama või vallandama? Nõudlus töötajate järele on viimase kahe aasta jooksul kasvanud. Kuid tööjõupakkumine ei ole sammu pidanud ja puudus on laialt levinud. See tähendab, et paljud ettevõtted peavad palkama. Teisest küljest on hirm majanduslanguse ees laialt levinud. Mõned ülemused kahtlustavad, et neil on juba liiga palju töötajaid. Mark Zuckerberg on Facebooki töötajatele öelnud, et "tõenäoliselt on hulk inimesi, kes ei peaks siin olema". Apple'i juht Tim Cook võtab keskkursi. Ta ütles hiljuti, et Apple jätkab palkamist "piirkondades", kuid ta oli majandust ähvardavate riskide suhtes "selge silmaga".
Praegu trumpavad rentijad vallandajaid üle. 2. septembril avaldatud arvud näitavad, et Ameerika tööandjad, välja arvatud farmid, lisasid augustis palgafondidesse 315,000 11.2 töötajat. Mõni päev varem avaldatud töökohtade ja tööjõu voolavuse uuring (jolts) leidis juulis 50 miljonit vaba töökohta. Ameerika töötuse määr tõusis 3.5 aasta madalaimalt tasemelt 3.7 protsendilt 1 protsendile, kuid ainult tänu ootamatule tööotsijate sissevoolule tööturule. Teisisõnu, Ameerikas oli iga töötu kohta peaaegu kaks vaba töökohta (vt joonis XNUMX). Suurbritannias on olukord sarnane. Inglismaa keskpank prognoosib pikalevenivat majanduslangust. Sellest hoolimata on Suurbritannias peaaegu rekordiline vabade töökohtade tase. Mõlema riigi ettevõtted võtavad tööle nii, nagu ei pruugiks majanduslangust kunagi tulla.
Nende mõistatuslike töösuundade mõistmiseks pidage meeles kolme olulist mõju. Esiteks on tööturul alati palju segadust. Majandusteooria alused kohtlevad ettevõtteid nii, nagu oleksid nad kõik ühesugused ja majandus on lihtsalt see "esindusettevõte" suur. Tegelikult erinevad ettevõtted üksteisest. Mõned laienevad, teised aga kahanevad – buumides ja langustes. Ettevõtted, mis on sunnitud iga majanduslanguse korral töötajaid vallandama, ei ole ilmselt samad, mis praegu raevukalt palkavad.
Teine tegur on see, mida Steven Davis Chicago ülikooli Boothi ärikoolist nimetab "suureks ümberkorraldamiseks". See viitab pandeemiajärgsele tööhõive muutusele, mis tuleneb muutustest töötajate eelistustes. See seletab paljuski meeletut tegevust tööturul. Kolmas probleem on see, et organisatsioonidel on piiratud ribalaius. Põhimõtteliselt võiks hästi juhitud ettevõte värbada strateegiliselt kogu äritsükli jooksul. Mõned, nagu Apple, näivad seda tegevat. Ryanair kogus pandeemiapausi ajal töötajaid ja hakkas majanduse taasavamisel agressiivselt palkama. Selle lennukid on sel suvel jätkanud lendamist, samas kui konkurendid on lennud tühistanud. Kuid sellised ettevõtted on erandid. Enamik ettevõtteid pole kaugeltki nii nutikad.
Alustage tööturu igavesest segadusest. Tööhõive muutus, mida kajastavad sellised näitajad nagu põllumajandusega mitteseotud igakuised palgafondid, on netoarv. See on erinevus kahe voolumeetme vahel – töökohtade loomise ja töökohtade hävitamise vahel ettevõtetes ning liitujate ja lahkujate vahel töötajate tasandil. Need vood on tööhõive muutusega võrreldes suured. Juulis kasvas palgafond 0.5 miljoni võrra, kuid umbes 6.5 miljonit töötajat asus tööle ja 5.9 miljonit lahkus vanast töökohast.
Põrutuste andmed kajastavad töötajate voogude määra ühes kuus (vt diagramm 2). Aasta jooksul liigub veelgi suurem hulk inimesi töölt tööle või mittetöötavalt tööle (ja tagasi). Rusikareegel on, et töökohad voolavad aeglasemalt kui töötajad. (Kujutage ette hüpoteetilist ettevõtet, kus on kaks liitujat ja üks lahkuja: töötajad liiguvad, kuid netomuutus on üks loodud töökoht). Laienemisel ületab töökohtade loomise määr hävitamise. Majanduslanguse ajal on töökohtade hävitamine suurem. Kuid segadus on alati märkimisväärselt kõrge. Mõned rendifirmad vallandavad ka ettevõtteid. Ameerika suurim eratööandja Walmart kinnitas hiljuti, et tema peakontorisse läheb umbes 200 töökohta. Kuid jaemüüja ütles, et see loob ka uusi rolle.
Kuigi töökohti luuakse kokku, ei võta kõik ettevõtted raevukalt tööle. Mõne ettevõtte jaoks sunnib tsükliline langus personali ümber mõtlema. Planeeritud koondamised sellistes ettevõtetes nagu Shopify, Netflix või Robinhood on parandus varasematele kiirele töölevõtmisele. Teiste ettevõtete jaoks on koondamised vastuseks sügavamatele struktuurilistele väljakutsetele. Veebruaris ütles Fordi boss Jim Farley oma ettevõtte väljakutsete kohta otse: „Meil on liiga palju inimesi; meil on liiga palju investeeringuid; meil on liiga palju keerukust”. Tootmises tähendab töökohtade vähendamise vajadus alati inimeste vallandamist. Kuid on tööstusharusid, eriti jaekaubandus, kus tavaline käibemäär on nii kõrge, et töökohti saab koondada ilma koondamisteta. Lõpetage lihtsalt värbamine ja palgafond väheneb.
See toob kaasa teise suure värbamisprobleemi: suure ümberkujundamise. Illinoisi ülikoolist pärit Eliza Forsythe’i ja kolme kaasautori hiljutises uuringus kirjeldatakse tööturgu, kus nõudluse poolt pandeemia palju ei muutnud. Paljud 20. aasta aprillis koondatud 2020 miljonist Ameerika töötajast kutsusid nende tööandjad kiiresti tagasi. Kuid pakkumise pool muudeti radikaalsemalt. Töötavate täiskasvanute osakaal kõigist täiskasvanutest – tööhõive ja rahvastiku suhe – jääb alla pandeemiaeelse tipptaseme. Autorid ütlevad, et suur osa sellest on tingitud vanemate töötajate tööjõust pensionile jäämisest. Teine pandeemia tagajärg on olnud võitlus klientidele suunatud töökohtade täitmise nimel. Vabade töökohtade arvu kasv on eriti märgatav vaba aja veetmise, hotellinduse ja isikliku hügieeni valdkonnas.
Suurbritannias on palju samamoodi. Ühel kuumal augustikuu tööpäeval on kümned ettevõtted Londoni linnaosas Barnetis asuva Middlesexi ülikooli ülikoolilinnakusse seadnud oma müügikoha. Need ettevõtted soovivad täita mahajäänud vabade töökohtade arvu. Sihttaotlejad ei ole koolilõpetajad, vaid kohalikud töötud. Ettevõtete hulgas on matusekorraldaja JH Kenyon; Metroline, bussifirma; ja Equita, võlgade sissenõudmise agentuur. Paljud värbajad ütlevad, et kandidaadid tulid nende juurde – „pidev torujuhe”, ütleb üks müügipakkuja. Kuid nüüd peavad ettevõtted välja astuma ja neid üles lööma.
Ka Ameerika tööandjad suurendavad värbamise intensiivsust. Kliendile suunatud töökohtade kuulutuste oskuste nõudeid on leevendatud. Palk on tõusnud järsemalt kui muude tööliikide puhul. Pr Forsythe ja tema kolleegid leiavad, et töötud ja madala kvalifikatsiooniga töötajad lähevad valgekraede töökohtadele suurema tõenäosusega. Tundub, et pensionile jäämise tõttu on avanenud võimalused tööredeli kõrgematel pulkadel.
Kolmas suur mõju värbamistrendidele on organisatsiooniline suutlikkus. Majanduse tohutud ristvoolud maksustavad ettevõtluse võimalusi. Apple müüb valikulisi kaupu. See peab tsüklil silma peal hoidma, sest majanduslanguse korral viivitavad inimesed oma Maci või iPhone'i uuendamist. Kuid paljude ettevõtete jaoks ei piisa isegi majanduslanguse kindlusest 12 kuu pärast, et aidata neil oma värbamisstrateegiat täpsustada. Nad peaksid teadma mis tahes majanduslanguse ulatust, kestust ja majandusharu tunnuseid, mitte ainult selle fakti ja ajastust. Paljude ettevõtete jaoks ei ole värbamise sisse- ja väljalülitamine vastuseks peentele tsüklilistele nihketele teostatav. Ülemused peavad tagama, et kogu organisatsioon on eesmärkidega kooskõlas. Ettevõtetel, nagu inimestel, on ribalaius piiratud.
Ja majanduslanguse hirmud ei ole ilmselt praegu värbamisstrateegia peamine mõjutaja. Hr Davis ütleb, et paljude tööandjate jaoks on peamine otsus, kas ja kuidas tulla toime töötajate sooviga töötada kodus. Vastuste spekter on olemas. Ühes äärmuses on Elon Musk, kes on karmilt nõudnud, et Tesla töötajad tuleksid kontorisse vähemalt 40 tundi nädalas või „teeskleksid, et nad töötavad kusagil mujal”. Teises otsas on Yelp, populaarne arvustuste veebisait, mis soosib "kaugjuhtimise" strateegiat, ja Spotify, millel on "töö kõikjalt" poliitika. Sellel lähenemisviisil on pingelisel tööturul eelised. Ettevõte saab oma värbamisvõrgu visata laiemale alale. Ja on tõendeid selle kohta, et kaugtöötajad vahetavad suurema paindlikkuse madalama palga vastu. Kuid on ka ilmseid varjukülgi. Ettevõttekultuuri või eesmärkide ühtsust on raske säilitada, kui kolleegid vaevu kohtuvad.
Teatud tüüpi ettevõtete puhul tsükkel lõpuks hammustub. Suur osa palkamise ajaloolisest tsüklilisusest on tingitud kiiresti kasvavatest idufirmadest ja uutest ettevõtetest, ütleb John Haltiwanger Marylandi ülikoolist. Buumiajal on kapitali pakkujad – olgu siis riskikapitalifondid, pangad või avaliku turu investorid – valmis rahastama igasuguseid ettevõtteid. Kuid majanduslanguse ajal muutuvad investorid riski suhtes tõrksaks. Ja noortel, pika kogemuseta ettevõtetel on raskem oma kasvu rahastada. Siis kannatab kogu majanduse palkamine.
On loomulik uskuda, et teie ettevõte on majanduslangusekindel ja teie rivaalid kannatavad. Renoveerimisele spetsialiseerunud arhetüüpne "mees kaubikus" näeb järgmisel aastal vaeva, ütleb Barneti töömessi värbaja. Suurematel ehitusettevõtetel, kes osalevad suurtes infrastruktuuriprojektides, nagu tema, on projektide järjekord. Kuid kuna töötajaid on nii vähe, on tal sama selge pilk kui härra Cookil, mis on võimalik. "Peate lihtsalt suutma õigel ajal kohale tulla ning üles näitama valmisolekut ja pühendumust," ütleb ta oma sihtkandidaatide kohta. „Eelnev kogemus pole vajalik.”
© 2022 The Economist Newspaper Limited. Kõik õigused kaitstud.
Väljaanne The Economist, avaldatud litsentsi alusel. Algse sisu leiate aadressilt https://www.economist.com/business/2022/09/04/why-businesses-are-still-furiously-hiring-even-as-a-downturn-looms
Allikas: https://finance.yahoo.com/news/why-businesses-still-furiously-hiring-175128081.html