Mitmekeelne, heade sidemetega tegevjuht, kes on oma karjääri juhtinud mõnda Euroopa suurimat postimüügi rõivaäri, on 93-aastaselt Derbyshire'i linnas asuva pereettevõtte David Nieperi palgal vanim inimene. Alfreton.
Ettevõtte teise põlvkonna tegevdirektori Christopher Nieperi sõnul on tema kogemus olnud hindamatu. Nii on ka lugematul hulgal vanematel töötajatel, kes töötavad ettevõtte tehastes, kõnekeskuses ja kontorites. Pika tekstiilitootmise ajalooga piirkonnas asuv ettevõte on ajalooliselt palganud oma tegevuse lõpetanud konkurentide kvalifitseeritud töötajaid, püüdes samal ajal meelitada nooremaid töötajaid.
Selle tulemusena sponsoreerib ettevõte nüüd kohalikku kooli ja teeb jõupingutusi vanemate töötajate hoidmiseks, pakkudes paindlik tööaeg, ja lisanädalat põhipuhkust neile, kes töötavad üle riikliku pensioniea. "Püüame kõvasti neist kinni pidada, " ütleb Nieper. "Kui keegi läheb pensionile, vaatan seda ja mõtlen: "Oh ei". Meil on vaja kahte noort inimest, kes asendavad ühe lahkuva.
Selline suhtumine ei ole ebatavaline tootmises, kus tööandjad on aastaid maadelnud vananeva tööjõu väljakutsetega. Kuid see on paljudele Ühendkuningriigi tööandjatele võõras mõtteviis – nad on valvsad vajadusest luua paremaid karjäärivõimalusi naistele ja töötajatele alates vähemusrühmadjättes sageli tähelepanuta vanemate töötajate vajadused ja värbamisel tähelepanuta vanemaid kandidaate.
Ühendkuningriigi kutseorganisatsiooni Chartered Management Institute novembris läbiviidud küsitlusest selgus, et vaid 4 juhist 10-st oli avatud 50–64-aastastele "suurel või mõõdukal" tööle.
Mõni väljendas seda otsekohemalt. "Pärast pandeemiat oli üks agentuur piisavalt aus, et öelda, et nad "ei puudutaks kedagi üle 60-aastast praamipostiga", ütleb John, kuuekümnendates eluaastates vabakutseline tarkvaraarendaja, kes on pärast korduvat sarnast suhtumist oma töö lõpetanud.
See eelarvamus annab halvasti tagasilöögi. An vanemate inimeste väljaränne tööjõupuudus – nii nagu Ühendkuningriigi tööandjad kaotasid juurdepääsu ELi tööturule – on tööjõupuuduse võtmetegur, mis on kimbutanud ettevõtteid erinevates sektorites alates logistikast kuni hotellinduse, hoolduse ja ITni.
Alates pandeemia algusest on see tõusnud rohkem kui pool miljonit tööealiste täiskasvanute arvus, kes ei tööta ega otsi seda. Majandusliku passiivsuse suurenemine on peaaegu ainulaadne Ühendkuningriigis ja seda on suuresti põhjustanud inimesed, kes ei taha enam töötada ja saavad seda endale lubada.
Valitsus püüab seda suundumust ümber pöörata, laiendades oma keskmise eluea MOT-ide pakkumist, et aidata neljakümnendates ja viiekümnendates eluaastates töötajatel hinnata oma rahalisi vahendeid, oskusi ja tervist; ja 50 pluss tšempioni võrgustiku juurutamine, et veenda ettevõtteid vanemate töötajate palkamise eelistes. Kuid riigi võime jõuda töötajateni, kellel on valitud pensionile ja abi ei otsi, on piiratud.
See paneb tööandjatele kohustuse mitte ainult muutuda avatumaks selle suhtes, keda nad palkavad, vaid muuta töökohad vanemaealistele töötajatele atraktiivsemaks – pakkudes paindlikumaid tööaegu, rohkem tuge terviseprobleemidega inimestele, karjääriredelil või lihtsalt muutes töökohad kaasavamaks neile, kelle töömotivatsiooniks on nii sotsiaalne suhtlemine kui palk.
"Enamikul töötutel inimestel on valikuvõimalusi. Nad ei saa hüvitisi. Suurim vastutus lasub äril,” ütleb personalispetsialistide liikmerühma Chartered Institute of Personnel and Development ökonomist Jon Boyes. Ta juhib tähelepanu tohutule erinevusele erinevates sektorites hõivatud töötajate profiilis – hotellinduses ja IT-valdkonnas ei ole üle 50-aastaseid rohkem kui iga viies, tervishoiu ja hoolduse, logistika või kinnisvara valdkonnas on see osakaal kolmandik või rohkemgi.
"Tööandjate ülesanne on oma suhtumine uuesti üle vaadata," ütleb CMI poliitikadirektor Anthony Painter. Üha rohkem inimesi teeb just seda – vanusest on saamas mitmekesisuse ja kaasamise tegevuskava uus fookus, mitte tähelepanuta jäetud nurk.
Mõned - sealhulgas jaemüüja Halfords ja kiirtoidukett McDonald's – on käivitanud värbamiskampaaniad, mis on suunatud üle 50-aastastele tehnikuteks või klienditeenindajateks. Kuid teised tööandjad, eriti valgekraede sektorites, peavad olemasolevate töötajate hoidmist veelgi olulisemaks.
"Mis neid ajendab, on oskuste nappus ja demograafia," ütleb Kim Chaplain, mõttekoja Center for Aging Better direktor.
Kõige olulisem muudatus, mida tööandjad saavad teha, et ahvatleda üle 50-aastaseid naasta või jääma, on olla tööaja osas paindlikum, ütleb Chaplain, kuna paljud tegelevad töö vanemate eest hoolitsemise, lastelaste eest hoolitsemise või oma terviseseisundiga. oma.
«Töötan iga päev kahetunnise lõunapausiga, et puhata. Ma ei saa nii kaua jätkata, nii et töötan kella 5-ni ja alustan kell 30. Kaks ja pool tundi on maksimum, millega saan hakkama,” ütleb 11-aastane Susan Keighley töötab praegu klienditoe alal Juno veebipõhises transpordifirmas, mida juhib tema väimees.
Ta nägi aastaid vaeva, et leida tööd pärast seda, kui ta lahkus oma sureva isa eest hoolitsemiseks töötavast välismaal asuvast kõrgest ametikohast – kaotas seejärel paljudele ametikohtadele noorematele kandidaatidele, töötas vahelduva konsultatsioonitööga ja sai vähiravi, millel on olnud püsivad tagajärjed.
Kuigi Keighley teenib palju vähem kui varem ja töötab alla oma oskuste taseme, kardaks ta lahkuda tööandja juurest, kes tõesti toetas heaolu, ütleb ta, mitte ainult paindliku tööaja ja vaba aja kaudu, vaid ka töökoormust jälgides ja annetades. stressirohke eesliinirolli täitvad töötajad mitmed ülesanded. "See tundub olevat turvaline koht," lisab ta.
Pandeemiast ajendatuna mõtlevad paljud tööandjad rohkem terviseprobleemidega töötajate toetamisele, sealhulgas vaimse tervise probleemidega töötajatele ja menopausi läbivatele naistele, kes võivad muidu töölt kukkuda just siis, kui nende karjäär on kõrgpunktis.
Kuid tööandjad peavad võib-olla uuesti läbi mõtlema, kuidas nad oma tööd pakkivad ja inimesi tööle suunavad, et nad saaksid pakkuda sellist paindlikkust, mida vanemad töötajad soovivad.
Luksussaapatootjate John Lobbi tööstusdirektor Antony Perillo ütleb, et ettevõtte Northamptoni tehase vanemad töötajad kipuvad koolitama teisi käsitööd, nagu käsitsi õmblemine, naha lõikamine ja sobitamine, või töötama eritellimuste alusel, mis on vähem aeganõudvad kui ettevõtte jaoks tootmine. valmisrõivaste äri. Need mitme põlvkonna meeskonnad aitavad luua "stabiilse ja rahuliku keskkonna", lisab ta.
Valgekraede tööandjad püüavad ka hägustada piire täistööajaga töötamise ja pensionile jäämise vahel – näiteks lubades töötajatel lühendada oma töötunde ja hakata järk-järgult pensioniraha kasutama või kasutades endisi töötajaid pärast pensionile jäämist nõustamisrollides. .
Kindlustusandja Axa UK personalijuht Emma Harvey tugineb grupi kogemustele Prantsusmaal ja Saksamaal, kus juhid pidid vananeva tööjõu väljakutsega tegelema varem kui Suurbritannias.
Working It podcast
Olenemata sellest, kas olete ülemus, asetäitja või teel üles, raputame maailma toimimist. See on taskuhäälingusaade, mis räägib töö teistmoodi tegemisest.
Liituge saatejuhi Isabel Berwickiga igal kolmapäeval ekspertanalüüsiks ja vesijahuti vestluseks töökoha suundumuste, tänast tööd kujundavate suurte ideede ja vanade harjumuste kohta, millest peame maha jätma.
Ta ütleb, et praegu on grupi jaoks "väga oluline" luua Ühendkuningriigis jätkusuutlikum tööjõud, arvestades "täiuslikku tormi", millega see värbamisel silmitsi seisab. Üheks võimaluseks on võtta kasutusele Saksamaa äritegevuse teerajaja lähenemisviis, kus kolleegid saavad kasutada kuue või seitsme Axast pensionile läinud kõrgema juhi teenuseid, et töötada konsultantidena konkreetsete projektide kallal – mida mitteametlikult tuntakse "pingina".
Liiga sageli jätavad otsesed juhid tähelepanuta vanemad töötajad koolituse ja edutamise osas, kes eeldavad, et nad ei soovi enam uusi kohustusi võtta – ja ettevõtte poliitika muutus ei muuda seda vähe, kui sellega ei kaasne laiem muutus ettevõtte kultuuris. .
Nick Smith, talendi- ja arendusjuht ettevõttes Aggregate Industries, kus 40 protsenti töötajatest on vanemad kui 50 aastat, ütleb, et "peened muudatused" on olnud ehitusmaterjalide tarnija tooni andmisel otsustava tähtsusega. Ettevõte hoolitseb selle eest, et tema turunduses kasutatud pildid ei oleks "kõik ainult noored, ilusad inimesed" ja et koolituse reklaamimise keel "ei näeks välja nii, nagu see oleks mõeldud noortele algajatele", rääkis Smith ettevõtte korraldatud töötoast. veebisait Workingwise.
"Kõik sõltub otsese juhi võimetest," ütleb Aging Betteri kaplan, rõhutades lõhet ettevõtte ambitsioonide ja kohapealse praktika vahel. Kuid kuna oskuste puudus tõenäoliselt jätkub, on ettevõtete stiimulid tegutsemiseks tugevad, lisab ta. "Asjad, mida muudate, et selle rühma elu paremaks muuta, muudavad elu kõigi jaoks paremaks. . . Töö ei vasta nende vajadustele ja töö peab muutuma.
Source: https://www.ft.com/cms/s/45f0e652-26b4-4b3a-9beb-4b3530bdf4c6,s01=1.html?ftcamp=traffic/partner/feed_headline/us_yahoo/auddev&yptr=yahoo