Kas soovite, et DEI teie organisatsioonis toimuks? HR ei saa üksi tööd teha

Kui ettevõtted rakendavad mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise algatusi, annavad nad sageli personaliosakonnale ainuvastutuse nende algatuste elluviimise eest.

Võib-olla pole see üllatav. Kas DEI eesmärk pole mitte ainult mitmekesise tööjõu palkamine ning võimaluste leidmine, kuidas ettevõtte kultuuri ja poliitikasse omakapitali ja kaasatust lisada? Kui juhid või töötajad puutuvad kokku DEI probleemiga, kas nad ei pöördu lahendust otsima personaliosakonna poole? Jah, DEI kõlab läbi ja lõhki nagu personalitöötajate töö.

Või võib-olla mitte – vähemalt mitte kogu aeg igas olukorras.

DEI käsitlemine rangelt personalifunktsioonina on karuteene nii personaliosakonnale kui ka ülejäänud organisatsioonile. DEI peab olema iga osakonna töö – osa üldisest äristrateegiast, mitte lihtsalt lisandmoodul või värbamisplaan, mis kaob hetkel, kui personaliga liitub õige kombinatsioon erinevatest töötajatest.

Kindlasti on personalil võtmeroll idealistliku DEI visiooni igapäevaseks reaalsuseks muutmisel, kuid ilma mujal organisatsioonis tugeva osaluseta on saavutataval piirid ja ka nende saavutuste pikaealisusele piirid.

Ja edu DEI rindel on oluline, sest kliendid, tulevased töötajad ja teised osapooled otsivad tõendeid teie ettevõtte pühendumise kohta tööle. See saadab potentsiaalsetele klientidele võimsa sõnumi, kui nad näevad, et teie ettevõte võtab DEI-d tõsiselt. See loob ka positiivse tooni, mis võib parandada teie organisatsiooni turustatavust, võimaldades seda näha suurepärase kohana, kus töötada, olla partner või äri teha.

Kõik see juhtub väiksema tõenäosusega, kui ettevõtte organisatsiooniskeemi iga osakond ei osale.

Võtame ühe näitena turundusosakonna, mille ülesandeks on teie ettevõtte maine edendamine. Kas reklaamikampaaniates, teie veebisaidil ja sotsiaalmeedias kasutatud fotod või muud pildid peegeldavad mitmekesisust? Kas sõnumside on kaasav või jätab teie kasutatav keel tahtmatult kellegi kõrvale? Kas meediaväljaanded, mida oma sõnumi levitamiseks kasutate, piiravad teie ulatust oma piiratud vaatajaskonna tõttu? HR ei pruugi sellistele küsimustele mõelda, aga turundus peaks seda tegema. Pole saladus, et paljud tarbijad on muutunud kultuuriteadlikumaks ja nad eelistavad võimaluse korral äri teha ettevõtetega, mis vastavad nende väärtustele. Nende otsustes mängib rolli see, kuidas DEI-d turundustegevuses nähtavaks tehakse.

Vaatame teist osakonda, ostmist, kus DEI võib olla tegur tarnijate valikul, kellega teie ettevõte otsustab äri teha. Üks viis selle saavutamiseks on seada ostude eest vastutavatele töötajatele mitmekesisusele suunatud eesmärgid. Tugevad organisatsioonid mitte ainult ei jälgi ja suurenda tarnijate mitmekesisust, vaid jõuavad ka selleks, et võimaldada erinevatel tarnijatel oma äri võita. Taas kord, see on midagi, mille ostuosakond, mitte personalijuht, peaks edu saavutamiseks enda kätte võtma.

Loomulikult on igas osakonnas DEI eesmärk ka rohkem kui teie ettevõtte seintest väljapoole ulatuv tegevus. See puudutab ka seda, mis toimub nende seinte sees. Kas osakonna töötajad esindavad erinevat sotsiaalset ja etnilist tausta ning erinevat sugu, seksuaalset sättumust ja vanust? Kas meeskonnaliikmed tunnevad end olevat võimelised rääkima, kui neil on oma arvamus, või jäävad nad vaikseks, kardavad maha lüüa või karistada, kui nad avaldavad ideid väljaspool neid, mida tavaliselt kuuldakse?

HR ei osale igal koosolekul, igal müügikõnel ega ajurünnakul, et tagada DEI vooruste õitseng.

Lõpuks, kui DEI-d käsitletakse rangelt personaliküsimusena, on see veelgi vastuvõtlikum paranda-ja-liiku-mentaliteedile, mida paljud inimesed selle teema juurde toovad. DEI-st saab pigem kontrollnimekiri – tee seda, tee seda, muud asja, kõik tehtud – kui pikaajaline kohustus, mis see peabki olema.

Kuid kui DEI-d käsitletakse õigesti – ja vastutus on jagatud ettevõtte ühest nurgast kaugemale –, on teie organisatsioonil võimalus saavutada edu ja rahulolu, mis tuleneb tõelise kaasamise edendamisest.