alla 40? Siin on töökohaoht, millele peaksite mõtlema

Mis on üks töökohaoht, millele peaks mõtlema iga alla 40-aastane töötaja? Sama oht ähvardab kõiki üle 40-aastaseid töötajaid.

Ageism.

Vanus tuleneb eelarvamustest, stereotüüpidest ja eeldustest. See ilmneb alati, kui vanust kasutatakse teise pädevuse ja võimekuse vähendamiseks.

Inimesed ei ela mitte ainult kauem, vaid tahavad kauem töötada, et koguda piisavaid pensionisääste, mis toetavad nende pikaealisust. The EEOC teatab et 67% 40–65-aastastest töötajatest kavatseb pärast 66-aastaseks saamist tööd jätkata.

Kahjuks ei käi töökoha pikaealisus vananeva demograafiaga sammu. Süüdistage selles vanuselisust. XNUMX protsenti vanematest töötajatest teatavad, et on kogenud või täheldanud vanuselist diskrimineerimist ja peaaegu 95% ütleb, et see on tavaline. Tehnikatööstuses on 70% kogenud vanuselist diskrimineerimist või olnud selle tunnistajaks.

Kui inimesed mõtlevad vanuselisusele, mõtlevad nad üldiselt selle mõjule üle 50-aastastele inimestele. Tegelikult võib ealine eelarvamus negatiivselt mõjutada igas vanuses inimesi. See on üks pakilisemaid põhjuseid, miks vanuseprobleemiga tuleb tegeleda kollektiivselt. Vastasel juhul tunnevad vanemad inimesed jätkuvalt diskrimineerimise raskust ja nooremad inimesed vananevad uuesti.

Töökoha vananemise märgid

Vanemate töötajate jaoks on see kõik liiga ilmne. Neile jäetakse tähelepanuta pidev edasiminek, nad jäetakse välja koolitus- ja arenguvõimalustest ning koondatakse palju kõrgemalt kui nooremad töötajad. Vanemaid töötajaid mõnikord kiusatakse ja mõnitatakse, nagu see julm on näidanud kohtuasi Matteli vastu.

Kuid nooremate töötajate jaoks võib see, mis võib tunduda vastuvõetav, olla ebaõiglane ja ebaõiglane kohtlemine. Kas noorematele töötajatele makstakse sama töö eest vähem palka kui vanematele töötajatele? Kas eeldatakse, et nooremad töötajad on saadaval pikemateks tundideks või nädalavahetustel ilma lisatasuta? Kas noorematele töötajatele, kes kandideerivad edutamiseks, öeldakse, et neil on vaja x-aastast kogemust, kuigi nad on näidanud tööks vajalikke pädevusi?

Kõiki neid olukordi võib pidada vanusega seotud eelarvamusteks ja diskrimineerivaks.

Ageismi mõju

Peamised järeldused Hiljutised akadeemilised uuringud näitavad vanuselisuse negatiivset mõju üksikisikutele ja organisatsioonidele. Näiteks USA-s on üks seitsmest dollarist (15.4%), mis kulutatakse 60-aastaste ja vanemate inimeste kaheksale kõige kallimale tervishoiule, seotud vanusega.

Nooremate töötajate puhul põhjustab vanuseline eelarvamus madalat moraali, usaldamatust ja suurenenud lennuriski. Õnneks muutuvad töötajad tööandjate suhtes nõudlikumaks kui kunagi varem.

Ettevõtete jaoks muutuvad vanusega seotud kohtuasjad üha tavalisemaks, kuna teadlikkus vanusest on suurenenud. Lisaks, kuigi Vanuselise diskrimineerimise seadus töösuhtes kaitseb 40-aastaseid ja vanemaid töötajaid, paljud linnad ja osariigid on vastu võtnud tööõigusaktid, mis kaitsevad igas vanuses vanusega seotud diskrimineerimise eest.

Looge vanust kaasav töökoht

Käsitöö, koolitamine ja proaktiivne suhtlemine erinevatest vanuserühmadest pärit inimestega on kolm kõige olulisemat viisi, kuidas liikuda vanusekultuurilt kaasavale.

Siin on kaheksa võimalust alustada.

1. Harida töötajaid vanuselisuse kohta. Eksperdikoolitus ja abistamine paljude vanusemüütide, stereotüüpide ja nooremate ja vanemate töötajate suhtes kalduvate eelarvamuste kohta suurendab juurdepääsu talentidele. Samuti loob see solidaarsust kogu vanuses, suurendades seeläbi töökoha kaasatust ja kuuluvuskultuuri.
2. Jälgige töökultuuri anonüümsete küsitluste abil. Töötajate küsimine, kuidas suhtutakse vanusesse, võib näidata, kus asjad lähevad hästi ja kus võib esineda probleeme.
3. Tagada turvalised tagasisidekanalid. Pakkuge turvalist kohta vanusega seotud murede arutamiseks ja tehke koostööd juhtidega, et muresid uurida ja lahendada. Kas olete näiteks jälginud koolitusvõimalusi, mida pakutakse noorematele töötajatele, kuid mitte vanematele? Kas nooremaid töötajaid vallandatakse raskete arendusülesannete tõttu või antakse neile ebaõiglane osa tüütust tööst?
4. Sise- ja välispoliitika, protsesside ja sõnumite ülevaatamine. Kas vanus sisaldub ettevõtte diskrimineerimis- ja ahistamisvastases poliitikas? Kas teie mitmekesisuse värbamise strateegia hõlmab vanust kui mitmekesisuse mõõdet? Kas teie veebisaidil on vanusepõhiseid pilte?
5. Vältige põlvkondade siltide kasutamist. Boomeri, GenX, Millennial ja GenZ viidete lubamine meeldimiste, mittemeeldimiste ja käitumiste kirjeldamiseks on stereotüüpne ning häirib kaasamist ja kuulumist. Vaadake konkreetseid vanusevahemikke või vaikimisi 10 aastat.
6. Sponsorage Age Equity töötajate ressursirühma. Turvalise koha pakkumine vanusega seotud murede arutamiseks. Tehke koostööd organisatsiooni juhtidega, kes saavad neid probleeme uurida ja nendega tegeleda.
7. Koostöö loeb. Üks parimaid viise tõkete purustamiseks on ennetavalt leida viise, kuidas tuua inimesi kokku mitmekesisuse erinevatest dimensioonidest. Erinevate vanuserühmade integreerimine meeskonda võib samuti kiirendada innovatsiooni, kuna erinevatel vaatenurkadel, kogemuste tasemetel ja võimel mõelda ja teiste ideedele tugineda võivad olla üllatavad ja väärtuslikud tulemused.
8. Vastutus on võtmetähtsusega. Vastutus algab siis, kui juhid mõistavad, kuidas vanuseline eelarvamus võib töökohta häirida, ja võtavad selle lahendamiseks meetmeid. Seadke eesmärgid mõõdetavate tulemustega inimeste strateegia valdkondades – alates värbamisest, palkamisest ja liitumisest kuni arendamise, edutamise ja säilitamiseni.

Ettevõtte juhid ei saa muuta seda, kuidas inimesed mõtlevad ja tunnevad. Kuid nad võivad seada selged ootused ja vastutuse. Suure jõudlusega, mitmekesine ja kaasav töökultuur on saavutatav lakkamatu koolituse, hariduse, abistamise ja mõjutamisega. See ei ole kasulik mitte ainult töötajatele, vaid see on kasulik ka ettevõttele.