Keskastmejuhiks olemiseks pole kunagi olnud raskemat aega. Nad pole mitte ainult ettevõtete ebaefektiivsuse plakatilapsed, vaid popkultuuri klassika tagumik Dilbert et Kontor, ja esimene tükeldamine, kui käes on koondamiste aeg – tänapäeval seisavad keskastmejuhid silmitsi veelgi suuremate väljakutsetega.
Kuna järjestikused töökoha suundumused õhutavad organisatsioone seadma esikohale töötajate kogemused, on keskastmejuhtide ülesandeks tagada, et töötajad tunneksid end kaasatuna, toetatuna ja suudaksid säilitada tervisliku töö- ja eraelu tasakaalu. Ja kuna juhid kehtestavad kontorisiseseid poliitikaid, lastakse keskastmejuhtidel täita ebapopulaarseid volitusi ja/või jälgida peadpööritav lapitöö hübriidtöökorraldustest.
Organisatsioonid ei suuda aga tunnistada ilmset, kuid tähelepanuta jäetud tõde: ka keskastme juhid on töötajad. Ja hädavajalikud.
Alates OC Tanner alustas kaasatuse ja kultuurimeeleolu mõõtmist, on juhtide suhtumine ettevõtte kultuurisse olnud positiivsem kui üksikud panustajad. Sel aastal see muutus.
Meie 2023. aasta globaalne kultuuriaruanne, mis kajastab enam kui 36,000 20 töötaja ja juhi panust 26 riigis, näitab, et juhid on tõsises hädas. Kuna juhtide töökogemused ulatuvad väiksemast tunnustusest mitmekordistuva vastutuseni, ei ole juhtide töökogemused kaugeltki nii positiivsed kui nende aruannetes. Tegelikult väitsid juhid XNUMX% tõenäolisemalt, et neil pole "oma töökohal enam midagi anda".
Viimastel Tuleviku foorumi aruanne kinnitab neid järeldusi, paljastades, et kõige halvemate meeleolude ja kogemustega juhid on keskastme juhid.
Juhid võtavad sageli oma võitlused endasse, arvates, et kasvavate kohustuste keskel tugevaks jäämine on vaid osa tööst. Kuid keskastme juhtkonna läbipõlemine on tõeline ja see toob kaasa probleeme.
Hulk kohustusi
Meie uuringus teatas umbes kaks kolmandikku juhtidest (61%), et neil on praegu tööl rohkem kohustusi kui pandeemiaeelsel ajal. Seda kogemust jagas kolmandik üksikutest panustajatest (34%). Suurenenud kohustustega juhtide seas suureneb suure ärevuse tõenäosus 21%. Ärevus on seotud läbipõlemissageduse kuuekordse suurenemisega.
Keskastme juhid – organisatsioonide hindamatud amortisaatorid – on eriti keerulises olukorras. Neil puudub kõrgemate juhtide parem juurdepääs toele ja ressurssidele ning nad peavad jõustama poliitikat, mida nad ei pruugi toetada. Kesk- ja algtaseme juhid tundsid end hinnatuna vastavalt 33% ja 47% vähem tõenäolisemalt kui kõrgemad juhid. Samuti väitsid nad tõenäolisemalt kui kõrgemad juhid, et alates 2020. aastast on olnud raskem töötajaid juhendada, nendega tõhusalt suhelda ja anda neile vabadus uuendusteks.
Keskastme juhtkonna läbipõlemise leevendamiseks peavad ettevõtted laiendama töötajate kogemustele keskendumist organisatsiooni diagrammi kõrgematele piirkondadele. Siin on, kuidas.
Looge kogukond
Kui juhid tunnevad end oma meeskondadega seotuna, suureneb tõenäosus, et organisatsiooni kultuur õitseb, 18 korda. Juhid saavad kasu ka tugevamatest omavahelistest sidemetest.
Euroopa jaepank, millel on filiaalid enam kui 50 riigis, võttis kasutusele akrediteerimisprotsessi, et tõsta juhtide oskusi ja luua juhtide kogukonna tunnet. Juhid teenisid ainepunkte töötubade eest sellistel teemadel nagu usalduse loomine ja meeskondade ühtlustamine, mis tugevdas nende võimeid ja sidemeid.
Kaasake keskastme juhid otsuste tegemisse
Kui juhid on kaasatud algatuste, poliitikate ja programmide kujundamisse (mitte ainult jõustamisse), toetavad nad neid tõenäolisemalt.
Põhja-Ameerika raamatupidamis- ja professionaalsete teenuste ettevõte soovis, et tema töötajad ja juhid tunneksid end rohkem väärtustatuna. Enne uue veebipõhise tunnustamisprogrammi tutvustamist kutsus see juhte programmiga tutvuma ja tagasisidet andma. See lisasamm tasus end ära, sest juhi kaasamine kasvas 10%.
Tunnustuse lahtisidumine hüvitisest
Juhid tõrjuvad sageli maha arusaama, et nad vajavad tunnustust, kusjuures kolmandik (37%) väidab, et nende palk muudab tunnustamise ebavajalikuks. Kuid meie uuringud näitavad veenvat vastuseisu, et tunnustus vähendab juhtide ärevust 67%.
Juhtide kõrgemad palgad ära kompenseeri tunnustuse puudumist. Mitterahaline tunnustamine on hädavajalik. Meie uuringud näitavad, et see loob püsiva mõju, kui see on isiklik, siiras ja seotud inimese pingutuste või saavutustega. Keskastme juhte kutsutakse sageli üles tunnustama oma meeskonnaliikmete ainulaadset panust. Samuti peaksid nad olema läbimõeldud tunnustuse osaliseks.
Võimaldage "kaasaegseid juhte"
Alates 2020. aastast on alg- ja kesktaseme juhtidel harjutamiseks olnud rohkem vaeva kui kõrgematel juhtidel "kaasaegne juhtimine"— koostööl põhinev demokratiseeritud lähenemine, mis võib pikas perspektiivis oluliselt vähendada juhtide töökoormust.
Kaasaegne juhtimine nõuab uusi oskusi ja tehnikaid. Sihipärane toetus selles valdkonnas võib aja jooksul tohutult kasu tuua.
Suurema palga saamine ei tähenda, et juht on vähem inimene. Kui kunagi oli kerge keskastmejuhiks saada, siis praegu pole see nii. Ettevõtetel, kes eelistavad töötajate kogemusi, oleks hea oma ulatust ülespoole laiendada. Keskastme juhid on ju ka töötajad.
Gary Beckstrand on asepresident OC Tanneri instituut.
Fortune.com-i kommentaarides avaldatud arvamused on ainult nende autorite seisukohad ega pruugi kajastada nende arvamusi ja veendumusi. heaolu.
Rohkem peab lugema kommentaar avaldatud heaolu:
Algselt esitati seda lugu Fortune.com
Veel Fortune'ist:
Allikas: https://finance.yahoo.com/news/layoffs-burnout-return-office-wars-125900310.html