Trikk, kuidas panna inimesi tahtma rohkem teha

Kui ettevõtete juhid maadlevad ootuste ja ressursside kiiresti muutuva olemusega, seisavad silmitsi ühe talentide kriisiga teise järel ja püüavad välja töötada strateegia, kuidas vähemaga rohkem ära teha, ilma et see suurendaks nende töökoha mürgisust või tööjõu läbipõlemist, saab selgeks üks asi. ; vanad viisid, kuidas panna inimesi tegema seda, mida tuleb teha, ei suuda pakkuda seda, mida inimesed vajavad, et olla terved või mida ettevõtted vajavad kasvamiseks. Seetõttu toovad vanad meetodid ka edaspidi kaasa üha suurema toksilisuse ja üha väiksema kasumlikkuse.

Olen kuulnud ja olen kindel, et ka teie olete kurtnud, et "inimesed lihtsalt ei taha enam töötada". Muidugi oleme igast põlvkonnast kuulnud mingit versiooni sellest nutulaulust ja see ei vasta praegu enam ega vähem tõele kui kunagi varem. Erinev on see, et me oleme jõudmas ajastusse, mida ma nimetan "inimpõhiseks majanduseks", kus inimestel on rohkem valikuvõimalusi selle kohta, kuidas nad töötavad, ja valikuvõimaluse korral ei taha nad loomulikult teha tööd, mis on mõttetu või ebamõistlik. ja nad ei taha seda tööd teha keskkonnas, mis on mürgine nende vaimsele ja füüsilisele tervisele.

Selles inimpõhises majanduses peame mõistma, et edu ei tulene inimeste ajendamisest rohkem teha, vaid inimeste jõupingutuste ja saavutuste tegelike motivaatorite mõistmisest. Kuigi me võiksime arvata, et see kõik on rahas, tiitlites või avalikus tunnustuses, Gallupi sõnul kolmas peamine asi, mida töötajad oma järgmisel töökohal soovivad, on võime teha seda, mida nad kõige paremini oskavad. Tegelikult nimetas 58 protsenti küsitletutest seda oma karjäärivalikul väga oluliseks. Seda seetõttu, et üks meie põhilisi inimvajadusi on vajadus anda tähendusrikast panust.

Nagu Ben Wigert ajakirjas Gallup Workplace kirjutab, "Kui inimestel on võimalus teha tööd, milles nad on loomupäraselt andekad ja koolitatud, naudivad nad oma tööd, leiavad, et see on stimuleeriv ja soovivad seda rohkem teha." Veelgi enam, kui neile antakse võimalus teha seda tööd kultuuris, mis soodustab nii tööd kui ka nende heaolu, tahavad nad seda veelgi rohkem teha.

On olemas sõna selle inimese põhivajaduse kohta teha seda, milles oleme head, ja teha seda kultuuris, mis toetab ja väärtustab tööd, ning see sõna on "panus". See on vaid üks The Six Facets of Human Needs®, milles ma osalen minu raamat Inimmeeskond.

Inimestele meeldib panustada. See, mida me panustame, loob maailmas väärtust, kinnitab meid meie endi silmis, pakub eneseteostust ja saavutusi. Kuid me mitte ainult ei armasta seda, vaid me vajadus seda. Alates meie varaseimast arengust hõimudes oleks meie panustamisvõime olnud osa sellest, et tunneme end seotuna, väärtustatuna ja turvaliselt. Kaasaegsete inimestena on meie enesehinnang ja väärtustunne otseselt seotud teenimisega meie sobivuse ja võimete tipus valitud karjääris.

Panustamine ei tähenda "lihtsalt asjade tegemist". See tähendab, et meil palutakse kasutada oma andeid, oskusi, kingitusi ja energiat sellesse, mida me nimetame "kõige kõrgemaks ja parimaks kasutuseks". Selle põhimõtte järgimine ja mõtestatud töö määramine, mis on inimese võimete kõrgeim ja parim kasutamine, võib muuta tema väsimuse ja rahulolu tunde ning kurnatuse ja pahameele tundmise. See võib anda neile stiimuli järgmise väljakutsega tegelemiseks või järgmise projektiga tegelemiseks.

Muidugi märkate, et ma ei öelnud, et on mingi nipp, kuidas panna inimesi tahtma vähema eest rohkem teha; sobiva tasu ja tervisliku töökeskkonna tagamine on vaid eeldused. Kuid tänapäeva juhtide jaoks, kes vajavad, et iga inimene oma meeskonnas töötaks oma optimaalsel tasemel, on see kõrgeima ja parima kasutamise põhimõte üks meie tippvõimalusi. Näha oma meeskonnas iga inimest tema suurima potentsiaali nimel ja leida viise, kuidas panna ta sellele vastavale positsioonile ning investeerida oma koolitusse ja oskustesse, et võimaldada neil selles veelgi parem olla, ei taga mitte ainult üksikisiku suurimat tulu, vaid suurendab ka lojaalsust ja tööga rahulolu. Kes peab mõtlema, mida nad omalt tahavad järgmine tööd, kui nad saavad seda, mida neil töökohal vaja on?

Oma inimmeeskonna nägemine "kõige parema ja parima kasutuse" pilgu läbi võimaldab teil luua ka teid edasiminekuks ja isiklikuks rahuloluks, mis suurendab tootlikkust ja kasumlikkust, et rahastada palku ja hüvitisi, mida inimesed vajavad oma panuse piisavaks hüvitamiseks. Nagu Christy Maxfield, Purpose First Advisorsi asutaja ja peakonsultant, ütleb: „... võime äri kasvatada ja laiendada sõltub süstematiseerimis- ja elluviimisvõimest. Operatsiooni rakendamise keskmes on töö edukas määramine ja delegeerimine. Seega võib see „kõrgeima ja parima kasutamise” põhimõte olla aluseks delegeerimise strateegiale, mis suurendab motivatsiooni ja kasumit.

Olenemata sellest, kas loodate delegeerimise tulemusi parandada, oma organisatsiooni diagrammi uuendada või kaasatust ja motivatsiooni parandada, on "nipp", mis aitab inimestel rohkem teha, mitte neile altkäemaksu andmine, nende pimestamine, kaisutamine või isegi kasvatamine. neid. On väga lihtne märgata tööd, mida nad peavad tähenduslikuks, andeid ja oskusi, mida nad tööle toovad ning kus nende väärtused ja võimed ühtivad tööga, mis avaldab ärieesmärkide saavutamisele kõige rohkem mõju, ning seejärel investeerida nendesse, andes neile võimalus teha rohkem tööd, mis sellele kirjeldusele sobib.