Kaasava kapitalismi tee teine ​​sammas: allikas mitmekülgne talent

See on neljas artikkel mitmekesiste ja kaasavate institutsionaalsete investeerimisportfellide loomise seeriast. Sari lähtub a suunata varaomanikele, mille Blair Smith ja Troy Duffie Milkeni Instituudist ja mina koos Milkeni Instituudi panusega kirjutasime DEI varahalduse täitevnõukogus, Institutsionaalsed jaotajad mitmekesisuse võrdsuse ja kaasamise jaoks ja selle sugulasorganisatsioonid, sealhulgas Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers ja IDiF.

See artikkel keskendub teisele neljast sambast kaasava kapitalismi poole: erinevate talentide hankimine.

Nagu McPherson, Smith-Lovin ja Cook märkida 2001. aastal sünnitab sarnasus seost. See homofiilia põhimõte struktureerib igat tüüpi sidemeid, sealhulgas abielu, sõprus, töö, nõustamine, tugi, teabeedastus, vahetus, kaasliikmelisus ja muud tüüpi suhted. Tulemuseks on see, et inimeste isiklikud võrgustikud on paljude sotsiaaldemograafiliste, käitumuslike ja intrapersonaalsete omaduste poolest homogeensed. Homofiilia piirab inimeste sotsiaalseid maailmu viisil, millel on võimas mõju nende saadavale teabele, nende kujundatud hoiakutele ja kogetavale suhtlusele. Homofiilia rassi ja etnilise kuuluvuse osas tekitab meie isiklikus keskkonnas tugevaimad lõhed, kusjuures vanus, religioon, haridus, amet ja sugu järgivad selles järjekorras.

Uurime homofiilsust ning praktilisi ja tõenduspõhiseid strateegiaid, et ületada selle negatiivsed mõjud kolmel tasandil: üksikud investeerimisprofessionaalid, investeerimisühingud ja portfelliettevõtted.

9. strateegia: looge mitmekesised investeerimismeeskonnad

Sihtasutus Kresge parandab otsuste langetamist, luues sihipäraselt mitmekesisemat ja kaasavamat meeskonda. 2019. aastal alustas Kresge investeerimisbüroo ametlikku kolmeosalist pühendumist DEI-le: inimesed, protsess ja kantsel. Täpsemalt, Kresge eesmärk on laiendada oma talentide torustikku, et luua mitmekesisem ja kaasavam meeskond, otsida sihilikult parimaid mitmekesise omanduses olevaid ettevõtteid kõigist varaklassidest ja toetada tahtlikult DEI algatusi investeerimissektoris. Algatuse alguses oli Kresge investeerimismeeskonnas ligikaudu 71% mehi ja 93% valgeid. Tänaseks on meeskonnas 46% mehi ja 69% valgeid.

EY teadustöö märgib, et riskifondides ja erakapitali investeerimisfondides on alates nende asutamisest investeerimispanganduse või konsultatsiooni taustaga valged mehed umbes 35 aastat tagasi domineerinud mehed. Kaldumine eakaaslaste värbamisele on toonud kaasa homogeense tööjõu. 2021. aasta Preqini mõjuaruande kohaselt on alternatiivse investeerimisega tegelevatest töötajatest vaid 20.3% ja juhtivtöötajatest 12.2% naised. Kuna noorematest töötajatest ei ole rohkem kui 31.5% naised, on sooline võrdsus saavutatav ainult talentide hankimisel väljastpoolt tööstust.

Erakapitali- ja varahaldusettevõtted on traditsiooniliselt hankinud oma andeid juhtivatest investeerimispangandusprogrammidest ja konsultatsioonifirmadest. Kuigi need asutused keskenduvad üha enam erinevate talentide värbamisele ja hoidmisele, kulub aega, enne kui nad peegeldavad suuremat mitmekesisust. Vahepeal suurendab lehtri laiendamine, rollide investeerimise tausta ja kogemuste laiema valiku arvessevõtmine ning sõelumisprotsessi eelarvamuste leevendamine mitmekesisust.

Vastavalt aruande Harvard Business Review, kui kolmest finalistist koosnevas grupis on ainult üks naine, pole statistiliselt mingit võimalust, et ta tööle võetakse. Kui kandidaatide hulgas on kaks vähemust või naist, saab eelistatud kandidaadiks naine või vähemus. Mõned varahaldurid muudavad töökuulutusi, et meelitada ligi mitmekesisemat kandidaatide hulka, või paluvad värbajatel hankida erinevaid kandidaate. Teised eemaldavad enne läbivaatamist CV-dest kandidaatide nimed ja isegi kandidaatkoolid. Lisaks viivad teised läbi pimesi esimese ringi intervjuusid või paluvad erinevatel kolleegidel kandidaate sõeluda.

10. strateegia: allikas Erinevad investeerimisühingud

Mõned varaomanikud määravad konsultandilepingutes halduriotsingute jaoks minimaalse mitmekesisuse läve. Kuigi edasiminek on aeglane, aitab lehtrite laiendamine konsultantide tasandil juba kaasa mitmekesisematele investeerimisportfellidele. Eelkõige võttis Cambridge Associates 2020. aastal kohustuse kahekordistada erinevatele omanduses olevate juhtide arvu ja nendesse juhtidesse investeeritud hallatavate varade (AUM) protsenti aastaks 2025, nagu märkis Carolina Gomez, ettevõtte mitmekülgse juhtide uurimistöö strateegiadirektor. erainvesteeringute konverents, mida sponsoreerib IADEI. Varade omanikud saavad omakorda suurendada konsultandilehtrite mitmekesisust, seades mitmekesisuseesmärgid.

Märkmete võrdlemine laiema eakaaslastega ja ebatraditsiooniliste kanalite kasutamine on kriitilised lähenemisviisid erinevatele omanduses olevatele ettevõtetele ja erinevate juhitud juhtide hankimisele. Tööstuses osalejate ja DEI ökosüsteemi raske töö avatud lähtekoodiga mitmekesiste haldurite andmebaaside väljatöötamisel ja sündmuste korraldamisel, mis ühendavad varaomanikke erinevate varahalduritega, on aastakümneid ajendanud mitmekesisust edendama. Erinevate haldurite hoolsus ja nendesse investeerimine võib luua lumepalliefekti: see võib katalüseerida suuremat mitmekesisust, kuna erinevad varahaldurid suunavad teisi erinevaid varahaldureid varaomanike juurde.

Nagu varem öeldud, on mõned investeerimismeeskonnad sunnitud uurima oma portfelli juhtide mitmekesisust ja mõned riskijuhtimisametnikud keelavad riiklike ülikoolide sihtkapitalide investeerimismeeskondadel kaasata investeerimisprotsessidesse mitterahalisi tegureid, nagu mitmekesisus, või isegi tuvastada. mitmekesised juhid juhi hoolsuskontrolli käigus. Mündi teisel poolel on edumeelsemad varaomanikud tõrksad seadma mitmekesisuse eesmärke, sest nad ei taha pärast eesmärgi saavutamist mitmekesisusega seotud tööd peatada. Teisisõnu, nad ei taha, et "põrandast" saaks "lagi".

Mõned varaomanikud nõuavad, et iga haldurite lühike nimekiri sisaldaks erinevat haldurit või selgitaks, miks see nii ei ole. Näiteks Fairview Health Services nõuab investeeringute direktori Casey Plante'i sõnul avaliku aktsia- ja fikseeritud sissetulekuga juhtide otsingutes vähemalt ühe erineva omanikuga juhi finalisti tuvastamist. Samuti määrab WK Kelloggi sihtasutus tegevdirektori Reginald Sandersi sõnul minimaalse protsendi kohtumisteks erinevate haldajatega kõigis varaklassides, eesmärgiga saavutada erinevate varaklasside haldajatega erinev kokkupuude.

2019. aastal lubas Kresge sihtasutus investeerida 25. aastaks 2025% oma USA hallatavatest varadest nais- ja mitmekülgse omandusega ettevõtetesse. 2022. aasta jaanuariks oli Kresge 16 miljardi dollari suurusest portfellist 4.2% mitmekülgsete omanduses. Knight Foundationi uuringute kohaselt anti 100% Princetoni ülikooli (haldaja PRINCO) 2021. aastal võetud investeerimiskohustustest erinevatele ettevõtetele.

11. strateegia: investeerige erinevatesse portfelliettevõtetesse

Uuringute tulemused näitavad, et homofiilia mõjutab ka portfelliettevõtete valikut. Naised täidavad 13.7% ainult riskikapitali juhtivatest rollidest 10–15% riskikapitalil põhinevatest ettevõtjatest on naised ning aastatel 1999–2013 oli vähem kui 5% kõigist aktsiakapitali saavatest riskikapitaliettevõtetest juhtkondades naised. Diana projekt leidis, et paljudel rahastatavatel naisettevõtjatel olid kiire kasvuga ettevõtmiste juhtimiseks vajalikud oskused ja kogemused. Sellegipoolest jäeti naised kasvukapitali rahastamise võrgustikest järjekindlalt välja ja neil näis olevat läbimurdmiseks vajalike kontaktide puudumine. uurimistöö viitab sellele, et naisettevõtjatele riskikapitalistidega rohkem kokku puutumisest ei pruugi piisata soolise lõhe kaotamiseks; selle asemel tuleks julgustada või isegi vormistada võrgustike loomise võimalusi, eriti uute ettevõtmiste võistluste ja kiirendite valdkonnas.

Loome taru mitmekesiste, õiglaste ja kaasavate investeeringute väärtusahelate jaoks

Avatud ideede vahetus kaasava investeerimise parimate tavade kohta on kriitilise tähtsusega 1.4% USA varahaldussektorist, mida kontrollivad naistele ja erinevatele omanikele kuuluvad ettevõtted. Erinevate talentide hankimisel saadud parimad tavad ja õppetunnid, mida jagate, võivad aidata kaasa mitmekesisuse omakapitali ja kaasamise institutsionaalsete jaotajate ja nende nõbude tööle, et juhtida DEI-d institutsionaalsetes investeerimismeeskondades ja -portfellides ning kogu investeeringute haldamise valdkonnas.

Selle seeria järgmises artiklis kirjeldatakse üksikasjalikult nelja praktilist ja tõenditel põhinevat õiglase tagamise strateegiat ning tuuakse näiteid juhtivatest tavadest nende rakendamisel.