Kõige populaarsemad artiklid näitavad, et tööandjad on rohkem keskendunud töökultuurile

Mul on tulemas neljas aastapäev Forbesi mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasatuse (DEI) panustajana. Kuigi minu põhirõhk on töökoha vanusel ja vananemisel, kaasan väljakutseid pakkuvad teemad organisatsiooni DEI raamistikku, tuginedes enam kui kümneaastasele ettevõtte kogemusele koos uusimate akadeemiliste uuringute ja parimate tavadega.

Mind erutab kõige rohkem nihe, mida ma näen, kui organisatsioonid ärkavad vanadusmeele vastu. Kaua tähelepanuta jäänud töökohaprobleemi äratundmine paneb personali- ja DEI juhid nälga otsima viise, kuidas paremini mõista, kuidas vanuselisus töökohal avaldub ja mida nad peavad selle lahendamiseks tegema.

Vaadates üle minu 2022. aasta kaastööd sellel teemal, näitavad kolm enimloetud artiklit, et tööandjad on tõsiselt töökohakultuuri parandamise suhtes. Nad loevad järjekindlalt, et õppida tundma nüansse, mis muudavad ealisuse keeruliseks, ja demonstreerida, kuidas see hõlpsasti sulandub mitmekesisuse muudesse dimensioonidesse, nagu võimekus. Siin on pöördloendus.

Kolmas koht

Töökoha vanuseline erapoolik teeb haiget karjääri alguses ja hilises eas töötajatele. Parim viis töökoha muutuste loomiseks on kaasata kõik vanuserühmad. See artikkel puudutab nooremaid töötajaid, sest nad ei soovi teha vanemate kolleegidega sama tööd väiksema palga ja hüvitiste eest. Ega nad ei peakski. Vanusespektri teises otsas on vanemad töötajad muutumas diskrimineerivate tegude osas häälekamaks, eriti värbamisprotsessis, kus nad sageli tähelepanuta jäetakse.

Põhisõnum: Põlvkondade vastandamise ohud on selgelt välja toodud, rõhutades samas, kui vananenud töökohatavad on järgluse planeerimisel ja teatud vanuseks pensionile jäämise ootuses.

Teine koht

Kas teie ettevõtte mitmekesisuse, omakapitali ja kaasamise strateegia hõlmab seda kriitilist elementi? See artikkel rõhutab vanuselise võrdõiguslikkuse olulisust mitmekesisuse, võrdsete võimaluste ja kaasamise (DEI) strateegia osana ning osutab hariduse ja koolituse vajadusele, et mõista lugematuid viise, kuidas vanuseline erapoolik töökohal avaldub – kogu vanusevahemikus.

Põhisõnum: artikkel selgitab erinevust vanuse ja võimekuse vahel ning miks on oluline mõista, kuidas need erinevad ja miks need sageli kattuvad. Samuti rõhutatakse, et ainus viis vanusega võitlemiseks on teadlikkuse loomine ja selle juhtimine kriitilise enesehindamise ja muutustele pühendumise kaudu.

Esimene koht

Selle aasta enimloetud artikkel on Töökoha kultuur: 5 positiivse töökeskkonna võtmeelementi. See artikkel puudutab lugejaid, sest töökultuur on võimas. Veelgi enam, see võib olla oluline tegur ettevõtte edus või luua ebafunktsionaalse keskkonna, mis tühjendab talente.

Jätkub surve personali- ja DEI juhtidele, kes töötavad palavikuliselt, et sõita pideva töökoha muutumise lainele. Kultuur mõjutab iga töötajat, nii et juhid peavad seda strateegiaks nende kaasamiseks ja hoidmiseks. Mitte ainult see, vaid teema raamistus on positiivne, mis ütleb mulle, et lugejad hindavad optimistlikku vaatenurka.

Põhisõnum: see artikkel soovitab viit kriitilist tegurit, mis mõjutavad töökultuuri: kuulumine, panus, paindlikkus, võrdsus ja kasvu mõtteviis. See selgitab, miks need viis tegurit on tänapäeva töötajate jaoks olulised ja mida juhid saavad nende rõhutamiseks teha. Kõik viiest tegurist kujutavad endast strateegilist võimalust töötajate paremaks kaasamiseks. Olenemata sellest, kas tööandjad tegelevad ainult ühe või kõigi viiega, reageerivad töötajad tõenäoliselt positiivselt.

Tulevikku vaadates

Tulev aasta esitab organisatsioonidele jätkuvalt väljakutseid, kui nad püüavad mõista uut tööandja ja töötaja suhet. Ootused tuleb läbi rääkida mõlemal töösuhte poolel. Targad tööandjad keskenduvad ka edaspidi paindlikkusele ja võrdsusele. Targad tööandjad nõuavad sama edasi.