Siiani pole see naiste jaoks olnud lipuaasta. Viimase paari nädala jooksul on ametist lahkunud kaks naisriigipead. (See on märkimisväärne, arvestades, et 2022. aasta septembri seisuga juhtisid ÜRO 28 liikmesriigist vaid 193-t naised.) Kuigi mõlemat lahkumist peeti vabatahtlikuks, on oluline vaadelda neid tagasiastumiseid läbi praeguste sündmuste ja hoiakute prisma. Reaalsus on see, et isegi kui naised saavutavad edu hariduses, ettevõtluses ja valitsuses, õõnestavad sotsiaalsed ja poliitilised jõud edasisi edusamme. Me näeme seda kõikjal, kus me vaatame – alates naiste kehalise autonoomia suurenevatest rikkumistest kuni inceli liikumise tõusuni. Sama murettekitav, uus rahvusvaheline uuring Reykjaviki juhtimisindeks on leidnud, et usaldus naisjuhtide vastu on viimase aasta jooksul märgatavalt vähenenud – see suundumus, mida mõned näevad, peegeldab kasvavat vaenulikkust võimul olevate naiste vastu.
Philip Morris International
See on probleem ja mitte ainult naiste jaoks. Kuidas saavad riigid, ettevõtted ja institutsioonid loota jõuda oma potentsiaali piirini, kui neil puudub poole elanikkonna loovus, ajujõud ja oskused? Nad ei saa. Kuni naised ei heida maha köidikud, mis takistavad nende täielikku osalemist, jääb suur osa nende väärtusest soiku. Arvestades tohutuid globaalseid väljakutseid, millega silmitsi seisame, ei saa me seda endale lubada.
Niisiis, kuidas me seda parandame? Ettevõtete sees näen kolme selget arenguteed.
Aktiveerige liitlus.
Viimased aastad on näidanud meile liitluse jõudu alaesindatud rühmade, olgu siis rassiliste vähemuste või LGBTQ+ kogukonna liikmete õiguste toetamisel. Kuidas saaksime seda paremini aktiveerida äris tegutsevate naiste jaoks, kelle kohta uuringud on näidanud, et neid töökohal tavaliselt katkestatakse, vallandatakse või tähelepanuta jäetakse? Mäletan, et lugesin ühe tehnikahiiglase kõrgema taseme naiste kohta, kes tulevad regulaarselt kokku, et arutada eelseisvate koosolekute päevakorda. Nad kirjeldasid seisukohti või ettepanekuid, mida rühma liikmed soovisid teha, ja seejärel kohustuvad tagama, et seda panust võetakse kuulda. See võib olla nii lihtne kui öelda: "Tahaksin rohkem kuulda Jane'i XYZ-i ideest." Selline liit peaks hõlmama nii naisi kui ka mehi – ja peab hõlmama ka kõrgeimal juhtimistasandil olevaid.
Istutage palju moone ja looge neile kasvuruumi.
Austraalia andis meile selle termini kõrge mooni sündroom, mis kirjeldab inimeste kalduvust oma saavutuste poolest silma paistavaid inimesi “alla lõigata”. Ma väidan, et see sündroom on palju hullem äris tegutsevatele naistele, kes leiavad end üha nähtavamalt (ja haavatavamalt), mida rohkem redelil ülespoole nad ronivad. Probleemi süvendab: kui meeste ebaõnne või ebaõnnestumise põhjuseks on ainult üksikisikud, siis naiste puhul peetakse liiga sageli kogu oma sugu vaidlust. Kuni kõrgeimal juhtimistasandil pole piisavalt naisi, kannavad sellel tasandil eksisteerivad inimesed kogu oma sugu esindamise koormat, kusjuures kõik tajutavad vead avaldavad ebamõistlikult mõju usalduslõhele. See on üks põhjus, miks me ei saa jalga gaasipedaalilt maha võtta, kui taotleme juhtimist soolise võrdõiguslikkuse poole. Üks viis, kuidas me sellele Philip Morris Internationalis läheneme, on endale selgete eesmärkide seadmine. 2022. aastal täitsime oma ettevõtteülese eesmärgi täita vähemalt 40% juhtivatest ametikohtadest naistega, nüüd seame sihiks, et 35. aastaks oleksid naised vähemalt 2025% juhtivatest ametikohtadest. Loomulikult ei aita mitmekesisuseesmärgid üksi tagada kestev muutus. Et mitmekesisusest täit kasu lõigata, peame püüdlema ka kaasava keskkonna poole, mis võimaldab igaühel olla oma parim. Ja ainus viis kõigi kaasamiseks paremaks saada on edusamme järjepidevalt mõõta ja jälgida.
Ütle see valjusti.
Liiga sageli jäävad naiste saavutused ettevõtetes tunnustamata, välja arvatud juhul, kui nad jõuavad pealkirja väärilise tasemeni. Probleemile lisandub naiste kalduvus olla vähem enesekindel kui mehed oma võimete poolest, olenemata nende soorituse kaliibrist. Saame sellele suundumusele vastu seista, koolitades juhte igal tasandil, et nad saaksid suhelda mitte ainult sellest, mida naised ettevõttes teevad, vaid ka sellest, kuidas see äri toetab ja miks on tervislik sooline tasakaal majanduskasvu jaoks ülioluline. Tehke ärijuhtum selgeks. Ja tagage, et naised tunneksid seda toetust. Meie aasta Kaasav tulevik uurimisprogrammis leiti, et ettevõtted peavad kasutama hoolikalt kureeritud meetmete ja tööriistade kombinatsiooni, et täpselt kindlaks teha ja suurendada töötajate kuuluvustunnet.
Meil on aastasse jäänud vähem kui kolm kuud. Mida saate teha järgmise kolme kvartali jooksul, et 2023. aasta oleks teie ettevõttes naiste jaoks bänneriaasta?
Allikas: https://www.forbes.com/sites/philip-morris-international/2023/03/08/make-this-the-the-year-of-women-leaders/