Koondamised sagenevad ja Main Street ei saa ikka veel kedagi tööle panna

Palga osas ei mängi väikeettevõtete omanikud üldiselt suuremate ettevõtetega samas liigas.

See on veelgi keerulisem praegu pingelisel tööturul, kus palgad tõusevad ning kus on rohkem osariike ja omavalitsusi palgavahemike postitamine, mis muudavad väikeettevõtted palga vaatenurgast veelgi vähem atraktiivseks.

Panused on eriti suured, arvestades, et väikeettevõtted on endiselt palgamisrežiimis isegi majanduse aeglustumisel ja töötajate leidmine ei muutu enam lihtsamaks. Töötajate sõiduplaani koostava ettevõtte Homebase'i oktoobriküsitluse kohaselt on XNUMX protsenti väikeettevõtete omanikest väljendanud plaani palgata järgmise aasta või kahe jooksul üks või mitu töötajat. Samal ajal teatas riiklik sõltumatu ettevõtluse föderatsioon, peamine väikeettevõtete kaubandusrühm, eelmisel nädalal kümnendat järjestikust kuud Main Streeti usalduse langusest, kuigi töötajate palkamise vajaduses on vähe muutusi.

"Omanikud näitavad jätkuvalt kurvat arvamust tulevase müügikasvu ja äritingimuste kohta, kuid otsivad endiselt uusi töötajaid," ütles NFIBi peaökonomist Bill Dunkelberg oma viimase igakuise uuringu väljaandes. "Inflatsioon, tarneahela häired ja tööjõupuudus piiravad jätkuvalt paljude väikeettevõtete suutlikkust rahuldada nõudlust oma toodete ja teenuste järele."

NFIB-i eraldi töökohtade aruanne näitas, et 90% omanikest teatas, et kvalifitseeritud kandidaate on vähe või üldse mitte.

Siin on viis viisi, kuidas väikeettevõtted saavad parimate talentide meelitamiseks võrdsed võimalused.

Tõstke aknas esile rohkem kui palk

Jim Marx, Edelman Financial Servicesi pensioniplaanide osakonna direktor, sõitis hiljuti mööda esmatarbekauplust, mis reklaamis aknas "konkurentsivõimelisi eeliseid", tõstes esile selliseid hüvesid nagu ettevõtte pensioniplaan, meditsiinilised hüvitised ja õppelaenu pakkumine. "Seda nägemine ajas mind hinge. Ilmselgelt tahavad nad häid talente ukse vahele saada ja seda nad esile tõstsid,” rääkis ta.

Mõte: väikeettevõtted peavad tagama, et kandidaadid teaksid nendega liitumise eeliseid peale algpalga, mis on juba tõenäoliselt tõusnud.

Kasu tuleks rõhutada ametijuhendites ja arutada igal intervjuul, sisseastumisel ja koolitusel, ütles Kayla Lebovits, heaolule, professionaalsele arengule ja meeskonna loomisele keskenduva täielikult eemal asuva ettevõtte Bundle Benefits tegevjuht ja asutaja. "Kui seda lihtsalt ametijuhendis mainitakse, kuid tööintervjuu jooksul ei edutata, arvab [kandidaat], et see pole reaalne." 

Kaasake värbamisprotsessi praegused töötajad

Lebovits peab tõhusaks kutsuda vestlusprotsessis osalema töötajaid, kes kasutavad aktiivselt ettevõtte erinevaid hüvesid. Nii saavad kandidaadid päriselus aimu, kuidas toimivad sellised hüved nagu ettevõtte kodutehnika stipendium ja kaastöölise liikme toetus.

"Need ei ole suure hinnasildiga kaubad, kuid töötajad kasutavad neid ära," ütles Lebovits. 

Eelneva dialoogi pidamine eeliste üle ja kandidaatide jaoks olulise väljaselgitamine on kriitilise tähtsusega, sest see annab tooni tulevikuks. "See annab mõista, et kandidaat on organisatsiooni jaoks oluline," ütles hüvitiste haldamise tarkvarafirma PeopleKeep tegevjuht Victoria Hodgkins. "Selles töökeskkonnas tahavad kandidaadid seda teada ja see annab neile võimaluse esitada küsimusi ja saada rohkem teavet."

Uurige töötajate kasutusmustreid ja kasutage populaarseid hüvesid

Väikeettevõtted ei saa üldiselt endale lubada kogu hüvede komplekti, mida suurettevõtted saavad, kuid nad võivad pakkuda mitmeid väga soovitavaid eeliseid, mida töötajad regulaarselt kasutavad. "Määrake, mida inimesed tegelikult kasutavad, ja neid, mida peaksite reklaamima, sest need on need, mida inimesed hindavad kõige rohkem," ütles Lebovits.

Eelkõige võivad pensionile jäämise, tervishoiu ja heaoluga seotud hüvitised oluliselt parandada töötajate rahalisi vahendeid. Kuigi enamik töötajaid usub, et need hüvitised on olulised, on Transamerica pensioniuuringute keskuse oktoobrikuu uuringu kohaselt märkimisväärne lõhe nende protsendi vahel, kes viitavad nende tähtsusele, ja nende protsendi vahel, kelle tööandjad neid pakuvad. "See annab tööandjatele võimaluse suurendada oma hüvitiste ja hüvitiste pakettide konkurentsivõimet, aidates samal ajal oma töötajatel saavutada suuremat pikaajalist rahalist kindlust," leiti uuringus. 

Üldiselt on tervisehüvede järele samuti suur nõudlus. Märkimisväärne enamus töötajatest, 68%, ütles, et nad jäävad suurema tõenäosusega oma praegusele töökohale kauemaks, kui nende tööandja pakub rahalisi heaoluhüvesid, selgus Epignosise toetatud õppehaldussüsteemi TalentLMS ja rahaliste heaoluettevõtete hiljutisest uuringust. Puudutage ja rikastage. Uuring näitab ka, et 61% töötajatest jääb suurema tõenäosusega oma praegusele töökohale, kui pakutakse rahalise heaolu koolitust ja ressursse. 

Lapsehoolduspuhkus on veel üks oluline eelis, mida tasub kaaluda. Hiljutine invaliidsuskindlustuse pakkuja Breeze uuring näitas, et enamik töötajaid eelistaks, et tööandja pakuks tasustatud lapsehoolduspuhkust nägemiskindlustuse, tööandja tasustatavate tervise- või vaimse tervise hüvitiste, tööandja tasustatud seltskondlike ürituste või õppelaenu tagasimakse hüvitise asemel. Uuringus vaadeldi 1,000 aktiivselt töötavat täiskasvanut vanuses 22–40.

Vältige lähenemisviisi "kõik kasud on võrdsed".

Oluline on pakkuda mitmeid eeliseid, mis võivad meeldida erinevatele inimestele.

Näiteks ärge pakkuge ainult jooga- või meditatsioonirakendusi või jõusaalihüvesid; pakkuda töötajatele mitmeid viise, kuidas end laadida, ütles Lebovits. "Inimesed hoolitsevad enda eest väga erinevalt." 

Ja kuigi Breeze'i uuring leidis, et vanemapuhkus on 40-aastaste ja nooremate töötajate seas populaarsem kui nägemiskindlustus, võib see muutuda, kui nad jõuavad lugemisprillide vanusesse.

Töötajate soost, vanusest ja töökeskkonna tüübist lähtuvalt võivad hüvitiste tüübid olla märkimisväärsed.

PeopleKeepi maikuu küsitlus, milles osales enam kui 900 väikeettevõtete töötajat, näitas, et 70% naistest hindab vaimse tervisega seotud eeliseid "väga või äärmiselt" oluliseks, meestest aga 49%. Naised hindavad meestest rohkem ka paindlikku töögraafikut (84% kuni 70%), tasustatud perepuhkust (73% kuni 61%) ja professionaalset arengut (64% kuni 57%), samas kui mehed hindavad rohkem internetti ja telefoniarvete hüvitamist. kui naised (40% kuni 32%), selgub uuringust.

Muutke olemasolevad töötajad suunamisallikateks

Kui teie olemasolevad töötajad on rahul, soovitavad nad tõenäolisemalt ettevõttes avatud ametikohta teistele. See tähendab, et olemasolevad töötajad on teie pakutavatest hüvedest põnevil – ja selle tulemuse saavutamiseks peate veenduma, et töötajad tunnevad end kaasatuna.

68 protsenti Edelman Financiali hiljutises küsitluses vastanutest ütles, et nad "ei tunne end alati esindatuna" oma ettevõtte sõnumites eeliste kohta. Naiste seas paistab see meeleolu veelgi enam silma – 58% vastanutest ütles, et nad ei tunne end alati kaasatuna – see on tunduvalt kõrgem kui nende meessoost kolleegidel (XNUMX%). 

Uuring näitas, et 93% töötajatest, kes ei tunne end alati esindatuna, ütlesid, et nad kasutaksid suurema tõenäosusega rahalist heaolutoetust ära, kui see oleks kohandatud vastavalt nende konkreetsele taustale ja perekondlikele asjaoludele.

Lõpuks peavad väikeettevõtted mõistma, mis tööotsijaid ennekõike köidab, ja kasutama neid eeliseid kogu suhtluses kandidaatidega. Homebase'i andmetel tõi välja 69 protsenti väikeettevõtetest kogukonnatunnet, millele järgnesid töökoha paindlikkus (66%), lähedased suhted töökaaslastega (53%) ja tihedamad suhted juhtidega (XNUMX%).