Kas töökoha paindlikkus aitab teie ettevõtet või kahjustab seda?

On selge, et kaugtöö, hübriidtöökohad ja virtuaalsed esimesed toimingud on töö tulevik 2022. aastal ja pärast seda. Tööjõueelistuste ja kinnisvara säästmise kombinatsioon motiveerib tööandjaid üle maailma uuesti läbi mõtlema, millal ja kus nende töötajad peaksid töötama. Tegelikult, ennustab Gallup et vähem kui veerand kaugtöövõimalusega töökohtadest USA-s läheb jäädavalt tagasi kontorisse.

Kuid kas töökoha paindlikkus on teie ettevõtte jaoks õige valik? Olete ilmselt kuulnud ahvatlev statistika selle kohta, kuidas kaugtöö kõrgem tase tõstab ettevõtete tootlikkust ja töötajate püsivust, kuid kas see on teie meeskonna jaoks garantii? Mis siis, kui läbite tohutu muudatuste juhtimise protsessi, et muuta oma toimingud läheduspõhiselt virtuaalseks, et mõne aasta pärast teada saada, et see oli viga? Kuidas saate üldiselt teada, kas hübriid- või kaugtöö on teie meeskonna jaoks tegelikult edukas ja jätkusuutlik?

Mure ja kõhklused töötajate püsivalt kodus töötama lubamise pärast on igati mõistetavad, sest keskmiselt lähtuvad need individuaalsetest arusaamadest ja kogemustest. Kuid head äriotsused ei põhine tunnetel, vaid faktidel. Niisiis, milliseid mõõdetavaid andmeid peaks teie organisatsioon analüüsima, et hübriidtöö hüpe ületada ja strateegiliselt otsustada, kas see töötab teie ettevõtte jaoks või mitte?

Hübriidne edumõõdik 1: töötajate ligitõmbamine ja hoidmine

Kui hindate väärtust, mida teie tööjõud hübriidist saab, mõelge kogu töötaja elutsüklile alates avalduse esitamise päevast kuni lahkumisvestluseni. Kas kaugsõbralikud kandideerimismäärad meelitavad ligi suuremat hulka või suuremat mitmekesisust? Kas töötajad nimetavad kaasamisuuringutes paindlikkust üheks oma lemmiktööhüveks? Kas suudate suuremat paindlikkust pakkudes käivet ja kulumist vähendada? Teie rakenduste haldus ja personalihaldustööriistad peaksid sisaldama vastuseid.

Hübriidse edumõõdik 2: tööjõu osalus

Kardetud on "läheduse eelarvamus". hübriidmeeskonna jätkusuutlikkuse langus, mis ilmneb siis, kui mõned töötajad on kohapeal sagedamini kui teised, siis hakkavad nad välja jätma või ebaõiglaselt hindama töökohaväliseid kolleege, kuna nad on korrapäraselt eraldatud. Selle ebavõrdsuse lahendamiseks on oluline tagada, et kõik, kes on võimelised, töötaksid vähemalt aeg-ajalt väljaspool asukohta, et nad mõistaksid virtuaalse töötaja kogemuse keerukust ja väljakutseid. Juhi võime modelleerida hübriidkoosolekute parimaid tavasid, märgata töökaaslase käitumise punaseid lippe või tõhusalt mõõta tootlikkust ja jõudlust on otseselt seotud ajaga, mille nad on veetnud kaugtööks. Niisiis, sukelduge oma personalitarkvarasse ja veenduge, et kõik asjakohased töötajad töötavad väljaspool asukohta vähemalt paar korda kuus. Kui ei, siis analüüsige tulemusi, et leida ülevaatlikke mustreid, pöörates erilist tähelepanu demograafilistele kategooriatele, nagu staaž, töö tüüp, sugu, vanus, ametiaeg jne.

Hübriidse edumõõdik 3: tegevuse optimeerimine

Jah, paindlikkus on töötajatele suur kasu. Kuid millised on ettevõtte hüved? Iga ettevõtet hõlmav muudatus peaks olema strateegiline otsus ettevõtte kasumlikkuse suurendamiseks, nii et kui peamisi finantsmõõdikuid, nagu kinnisvarakulud, tööjõu tootlikkus, inimkapital või digitaalne infrastruktuur, ei optimeerita, ei ole sellel lihtsalt rahanduslikku mõtet. ettevõttel muudatusse investeerida. Temperatuuri kontrollimiseks oma ettevõttes kaugtöö finantsmõju kohta alustage iga osakonna kvartali finantsaruannete ülevaatamisest – võrrelge, millised nägid välja 3. ja 4. kvartali keskmised 2021. aastal võrreldes 2018. ja 2019. aasta sama perioodiga. . Sügavamaks uurimiseks (või selle kohandamiseks, millised finantsmõõdikud on teie organisatsiooni jaoks suurimad säästmisvõimalused), palkage virtuaalse organisatsiooniarenduse erialaga kaugtöö konsultant.

Hübriidse edukuse mõõdik 4: järjepidev tootlikkus

Olgem ausad, kogu vaidlus teemalkaug- versus tagasipöördumine” kõik taandub tulemuslikkusele – kas töötajad on kontoris sama produktiivsed kui sellest väljas ja vastupidi? Töötajate küsitlused on hea koht sellele küsimusele vastavate andmete kogumiseks, kuid kvalitatiivsed vastused on kergesti subjektiivsed. Seega, et täiendada tööjõu tagasisidet kvantitatiivsemate tulemustega, võrrelge ja vastandage oma projektihaldussüsteemi ja laua broneerimistarkvara (või infoturbesüsteemi või mis tahes teie digitaalses infrastruktuuris oleva tööriista, mis jälgib kasutaja asukohta) andmeid. Nendesse aruannetesse süvenedes hinnake kindlasti asukoha järgi ("Kas kõik paindlikud töötajad toodavad ühes kohas rohkem toodangut kui teises?") ja üksikisiku järgi ("Kas see inimene toodab ühes kohas rohkem toodangut kui teises?"). Samuti pidage meeles, et "tootlikkus" on midagi enamat kui lihtsalt "väljund", seega veenduge, et peamised tulemusnäitajad, mida mõõdate, oleksid piisavalt mitmekesised, et mõõta erinevat tüüpi edu, nagu uuringud, võrgustike loomine, veaotsing, klienditeenindus, koosolekud, jne.

Nende nelja edumõõdiku analüüs peaks andma teile ja teie ettevõtte juhtkonnale parema arusaama sellest, kas hübriidtöö on teie ettevõttele kasulik või mitte. See ei ole aga ühekordne uurimisprojekt. Kaugtöö mõju pidev jälgimine töötajate kogemustele, meeskonna ühendamisele, rahalise investeeringutasuvuse suurendamisele ja tootlikkuse suurendamisele võimaldab teie organisatsioonil teha teadlikumaid ja andmepõhiseid otsuseid selle kohta, mis kaugtöö puhul toimib ja mis mitte.