Kaasake mitmekesisus, võrdsus ja kaasamine valitsemisse

See on kolmas artikkel mitmekesiste ja kaasavate investeerimisportfellide loomise sarjast. See sari põhineb a suunata et varaomanikud suurendaksid oma investeerimisportfellide rassilist, etnilist ja soolist mitmekesisust, mille Blair Smith ja Troy Duffie Milkeni Instituudist suvel koos Milkeni Instituudi olulise panusega kirjutasime. DEI varahalduse täitevnõukogus, Institutsionaalsed jaotajad mitmekesisuse võrdsuse ja kaasamise jaoks ja selle sugulasorganisatsioonid, sealhulgas Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. Juhend on mõeldud ka konsultantidele, kes neid nõustavad, ja varahalduritele, kes soovivad saada osa oma investeerimisportfellist.

Olles tutvustanud juhendit esimeses artiklis ja uurinud DEI ärijuhtumeid teises artiklis, käsitleb see seeria nüüd üksikasjalikult 17 praktilist ja tõenduspõhist strateegiat mitmekesise ja kaasava investeerimisportfelli loomiseks.

See artikkel keskendub esimesele neljast sambast kaasava kapitalismi poole: mitmekesisuse, võrdsuse ja kaasamise kaasamine valitsemisse. See esimene sammas koosneb kaheksast praktilisest ja tõenditel põhinevast strateegiast DEI juhtimisse kaasamiseks. Uurime iga strateegiat kordamööda koos näidetega organisatsioonidest, kes juhivad nende kasutuselevõttu.

1. strateegia: investeerimiskomitee koosseisu ja kultuuri mitmekesistamine. New Yorgi ülikooli Sterni äri- ja inimõiguste keskuse vanemdirektori Kerin McCauley sõnul tugevdab selle tagamine, et investeerimiskomiteedesse kuuluksid andekad naised ja värvilised inimesed ning väärtustaks nende häält, otsustusvõimet ja võimet tuvastada kõrgeid tulemusi kogu maailmas. mitmekesisemad võrgustikud. Üldiselt peaks investeerimiskomiteedesse kuuluma vähemalt kaks erinevat liiget, et tugevdada oma häält ja tasakaalustada laiemat vastuseisu DEI-le. California riiklike töötajate pensionisüsteemi (CalPERS) juhatus suurendas ennetavalt oma soolist mitmekesisust, liikudes eelarveaastal 13–2014 2015.10 liikme hulgast ühelt naisliikmelt neljale.XNUMX Mittediverssete komiteede liikmed peaksid samuti tõstatama mitmekesisusega seotud küsimusi, mis on investeerimiskomiteele üldiselt kasulik. tööd.

A õppima investeeringute haldusfirma Vanguard leidis, et mitmekesisuse suurendamine võib suurendada investeerimiskomitee tõhusust. Kuigi meeskonna juhtimine toob tõenäoliselt esile eriarvamused, näitasid tulemused, et konfliktide tekkimisel võib lihtsalt mitmekesise meeskonna olemasolu parandada konfliktide lahendamist. Uurijad jõudsid järeldusele, et võrreldes ühtsete rühmadega toovad erinevad komisjonid enne otsuste tegemist värskeid vaatenurki ja sageli suurema kaalutlustaseme.

2. strateegia: koolitage investeerimismeeskonda mitmekesisuse teemal. Abiks võib olla eelarvamuste vastane koolitus, nagu ka koolitus, mis käsitleb DEI puudumist süsteemse riskina. Ettevõtete koolitust pakkuvate ettevõtete seas pakub Frost Included kaasavat juhtimist ja teadvuseta eelarvamuste koolitust, samuti strateegiat, andmeid, juhtimist, süsteeme ja juhtimisanalüüsi ning tuge kaasava töökeskkonna loomiseks. Blue Level pakub kogemuspõhist DEI ja rassismivastast koolitust.

Aastal õppima 2017. aastal avaldatud Harvard Business Review poolt julgustati osalejaid „perspektiivist võtma“, kirjeldades probleeme, millega marginaliseeritud vähemus võib silmitsi seista. Lisaks seati osalejatele konkreetsed, mõõdetavad ja väljakutseid pakkuvad, kuid siiski saavutatavad eesmärgid, mis on seotud mitmekesisusega töökohal. Tulemused näitasid, et mõlemad harjutused avaldasid positiivset mõju käitumistulemustele, sealhulgas näitasid suuremat toetust ja vähem halvustamist marginaliseeritud vähemustele. Sisemise investeerimismeeskonna pakkumine eelarvamustevastase koolitusega ning investeerimiskomitee ja investeerimismeeskonna soolise ja rassilise/etnilise mitmekesisuse suurendamine võib hõlbustada õiglast kindlustuslepingut.

3. strateegia: lisage DEI investeerimisuskumustesse. Mõned varaomanikud nimetavad mitmekesisust investeerimisuskumuseks või koostavad mitmekesisuse avaldusi. Näiteks CalPERS loetleb mitmekesisuse üheks oma kümnest investeerimisuskumused. Mitmekesisuse, omakapitali ja kaasamise ametniku Marlene Timberlake D'Adamo sõnul on talentide mitmekesisus (sealhulgas lai valik haridust, kogemusi, perspektiive ja oskusi) kõigil tasanditel (juhatus, töötajad, välisjuhid, ettevõtte juhatused) oluline; ja CalPERS võivad kaasata investeerimisobjekte ettevõtteid ja välisjuhte nende juhtimis- ja jätkusuutlikkuse küsimustes, sealhulgas mitmekesisuses.

4. strateegia: lisage investeerimispoliitika avaldustele DEI. Institutsionaalsed mitmekesisuse, omakapitali ja kaasamise jaotajad (IADEI) on 610 sihtkapitalist, sihtasutusest, pensionist, perekontorist ja muudest institutsionaalsetest investoritest koosnev konsortsium, mille eesmärk on juhtida DEI-d institutsionaalsetes investeerimismeeskondades ja -portfellides. Hiljutine IADEI uuring näitas, et 91% varaomanikest nõustus äritegevusega DEI kaasamisega haldajate valikusse ja jälgimisse. 28% IADEI liikmetest on oma investeerimispoliitika avaldustesse (IPS) lisanud DEI keele, kuigi selline väljendus kipub üldiselt olema. Näiteks võib IPS-is arvesse võtta omanike ja juhtimise mitmekesisust, seda, kas ettevõttel on kaalukas DEI algatus ja kas ettevõttel on DEI suunas edusamme teinud, ning seda, mil määral ettevõtte äritegevusest kasu on marginaliseeritud kogukondadele. Kuid isegi selline mittespetsiifiline keel võib kujundada investeerimislehtreid ja investeerimisportfellide koostist.

Mis puudutab varaomanikke, kes on DEI juhtimises liidrid, siis Intentional Endowments Networki uuringud märgivad, et DEI keel IPS-is hõlmab laia valikut: näideteks on heategevuse juhtiva jõu Rockefeller Brothersi fondi avaldus, mis võrdsustub varahalduse mitmekesisuse edendamisega. oma usalduskohustusega säilitada oma annetus igavesti ning Warren Wilsoni kolledži, väikese vabade kunstide kooli Põhja-Carolina maapiirkonnas, poliitika, mis määratleb portfelliettevõtete juhtkonna ja juhatuse liikmete mitmekesisuse kui positiivse sõelumisvahendi investeerimiskandidaatide väljaselgitamine. Investeerimiskomiteede ja investeerimismeeskondade jaoks, kes ei ole veel valmis DEI-d oma IPS-i kaasama, on DEI investeerimismeeskonna missiooni avaldus samm edasi.

5. strateegia: koostage ja rakendage mitmekesisuse mõõdikute kogumise plaan. Mitmekesisuse määratlused ja künnised on turul erinevad. 2000. aastate alguses kasutasid varade omanikud erinevate omandisuhete määramiseks piirmäärasid vahemikus 25–51%. See oli ilmne suundumus eemale varem kasutatud 51% künnisest oluliselt mitmekesise omandiõiguse laiema määratluse suunas. Harvard Business Schooli majandusteadlane Josh Lerner määratleb mitmekülgse omandusega varahaldurid 25–49% ja paljud investorid kasutavad mitmekülgse omanduses oleva ettevõtte määratlemiseks 33%+ künnist.

Paljud organisatsioonid tellivad oma portfelli mitmekesisuse hindamise andmeteaduse organisatsioonidelt, nagu Lenox Park Solutions. Lisaks säilitab institutsionaalsete piiratud osapoolte ühendus (ILPA) standardiseeritud mitmekesisuse varahaldurite koormuse leevendamiseks ja vastastikuste võrdluste hõlbustamiseks. aruandlusraamistik institutsionaalsetele investoritele kasutamiseks koos oma portfelli kuuluvate varahalduritega. Ühine mitmekesisuse määratlus hõlbustab mitmekesisuse edusammude mõõtmist aja jooksul, samuti võrdlusi teistega. Praegune parim tava portfelli mitmekesisuse hindamisel on nõuda, et varahaldurite töötajad end tuvastaksid.

Mitmekesisuse mõõdikud on piirkonniti erinevad: näiteks jälgivad mõned varaomanikud kohalikke elanikke ja Aafrikas väljarändajaid ning Kanadas on oluline esindus First Nations. Seetõttu mõõdavad mõned varaomanikud väljaspool Põhja-Ameerikat ainult soolist mitmekesisust. Varade omanikud on väljendanud entusiasmi CFA-ga hõlmatud mitmekesisuse ulatuse üleCFA
Instituudi DEI kood ja selle põhimõtetepõhine lähenemine. Täpsemalt käsitleb seadustik põlvkonda, kodakondsusstaatust ja neurodiversiteeti osana inimese omaduste, vaatenurkade, identiteedi ja tausta spektrist.

Varaomanikud eelistavad eelistada kõigi varaklasside omandisuhete mitmekesisust ja alternatiivsete investeeringute haldurite puhul kantud intresside jaotamist. Tavaliselt hindavad nad juhtimise ja investeerimismeeskonna mitmekesisust teisejärguliseks. Mõned varaomanikud hindavad ka ettevõtte järgmise juhtimis- ja omanditasandi mitmekesisust, et märgata tõusvate juhtide mitmekesisust.

Mõned varaomanikud kirjeldavad varahalduri mitmekesisuse andmete hankimist kui suurimat väljakutset oma investeerimisportfellide mitmekesisuse laiendamisel. Vähemalt üks suur varaomanik kaalub valitsejate töösuhte lõpetamist mitmekesisuse uuringutele vastamisest keeldumise tõttu ning mitmed varaomanikud kavatsevad olla kindlamad, paludes varahalduritel oma investeerimismeeskondi teatud aja jooksul mitmekesistada. Kuna praegune parim tava on andmete esitamine ise, on halduri sisseostmine ülioluline. Varaomanikud teatavad suuremast vastuseisust mitte-USA haldurite küsitlustele vastamisel kui USA haldurite küsitlustele.

Mitmed suured varaomanikud esitasid institutsionaalsete investorite erakohtumistel peetud arutelude kohaselt esimest korda oma investeerimiskomiteedele mitmekesisuse baasstatistikat 2021. aastal või kavatsesid seda esimest korda teha 2022. aastal.

6. strateegia: pühenduge mitmekesisuse lubadustele. Institutional Limited Partners Associationi (ILPA) uuringu kohaselt on 44% varaomanikest allkirjastanud DEI lubadused, millest kõige sagedamini saab ILPA mitmekesisus tegevuses allakirjutanud, mis eeldab, et allakirjutanud peavad (1) omama avalikku DEI strateegiat või avaldust ja/või edastama töötajatele ja investeerimispartneritele DEI poliitika, mis käsitleb värbamist ja säilitamist; (2) jälgida sisemist töölevõtmise ja edutamise statistikat soo ja rassi/etnilise kuuluvuse järgi; (3) seada organisatsioonilised eesmärgid kaasavamaks värbamiseks ja hoidmiseks; ja (4) nõuda, et LP-d ja perearstid esitaksid DEI demograafilised andmed uute kohustuste või raha kogumise jaoks. Algatuses on loetletud üheksa vabatahtlikku tegevust, mida osalevad organisatsioonid saavad valida.

Teised varade omanikud on allkirjastanud CFA Instituudi uue DEI koodeksi, mis kohustab neid (1) edendama DEI-d ja parandama DEI tulemusi; (2) suurendada mõõdetavaid DEI tulemusi investeerimissektoris; (3) mõõta ja aru anda kõrgemale juhtkonnale, juhatusele ja CFA Instituudile paremate DEI tulemuste saavutamise edusammudest; (4) laiendada mitmekesist talentide torustikku; ja (5) kavandama ja rakendama kaasavaid ja õiglasi värbamis-, sissetöötamis- ning edutamis- ja töökohtade säilitamise tavasid. Mitmed Ühendkuningriigis asuvad varaomanikud on allkirjastanud varaomanike mitmekesisuse harta, mis kohustub allakirjutanuid kaasama halduri valikusse ja pidevasse järelevalvesse mitmekesisuse küsimusi ning tuvastama mitmekesisuse ja kaasamise parimad tavad.

7. strateegia: teatage ja avalikustage mitmekesisuse mõõdikud. 25 parima ülikooli sihtkapitali kriitiline mass avaldab avalikult andmeid oma portfellides olevate juhtide mitmekesisuse kohta, enamasti kongressi taotlusel. Knight Foundation püüdis mõõta naiste ja erinevate omanduses olevate investeerimisühingute esindatust riigi 25 parima era- ja 25 parima avaliku kolledži/ülikooli sihtkapitali seas. Sihtkapitalidel on kokku 587 miljardit dollarit vara, mis on enam kui kaks kolmandikku riigi kõrghariduse sihtkapitalist. Ainult 12 50 abikõlblikust sihtkapitalist esitasid oma varahaldurite nimekirja ja ainult kolm tegid varahaldurite nimekirjad oma veebisaitidel avalikult kättesaadavaks. Varahaldurite mitmekesisus (KDAM) uuringud näitavad, et valgete meeste juhitud ettevõtted kasutavad oluliselt väiksema tõenäosusega erinevaid portfellihaldusmeeskondi kui naised ja värvilised inimesed. Varahaldurite mitmekesisuse avalik aruandlus ja avalikustamine võib kiirendada juurdepääsu naistele ja mitmekesistele ettevõtetele ning soodustada mitmekesisust valgetele meestele kuuluvates ettevõtetes.

8. strateegia: mitmekesisuse stimuleerimine. Texase õpetajate pensionisüsteem (TRS) juhib üht suurimat esilekerkivat juhtide programmi riigis, olles alates 5.9. aastast eraldanud 204 miljardit dollarit 342 tärkavale juhile 2005 investeeringu raames. See programm aitas kaasa juhtivate mitmekülgsete omanduses olevate ja mitmekesiste ettevõtete edu katalüsaatorile. juhitud juhid, nagu Vista, ja teenisid 12.2. juuni 30 seisuga kolme aasta aastapõhist puhastootlust 2022%.

TRS on oma kujunevas juhiprogrammis võtnud stiimulitele uudse lähenemisviisi. Hoolekogu esimees Jarvis V. Hollingsworth selgitas selle arengut kutsutud eakaaslaste rühmaga seostades intervjuus: „Kogu usaldust on motiveeritud olema kaasatud esilekerkivate juhtide programmiga, kuna programmi jõudlus on integreeritud Total Plani toimimisse. . Programm on keskendunud kolmele eesmärgile: jõudlus, mitmekesisus ja lõpetamine. Programmi struktuur võimaldab kaasata asjakohastest varaklassidest iga eesmärgi jaoks. Varaklassid moodustavad programmi nõuandekogu, mis suurendab koostööd, kui jätkame alfa-genereerimisstrateegiate otsimist. Mitmekesisuse eesmärk on saavutatud, kuna üle poole programmi varadest on erinevate juhtide käes. Kooli lõpetamine on olnud väljakutse paljudele programmidele, kuid usaldus on juurutanud uuendusliku süsteemi selle protsessi abistamiseks. Emerging Manager (EM) Select võimaldab programmil ja varaklasside juhtidel teha veelgi suuremal tasemel koostööd ja objektiivselt tuvastada portfelli kõige paremini toimivad juhid. EM Selecti portfell pandi paika 2019. aastal ja osalema valitud juhtide seas on juba kaks lõpetamist.

Tee mitmekesise, õiglase ja kaasava investeerimisväärtusahelani

Tee mitmekesise, õiglase ja kaasava investeerimisväärtusahela saavutamiseni on pikk. Kapitali lõplike omanikena on varaomanikel võime ja vastutus juhtida DEI-d investeeringute haldusmeeskondades ja portfellides ning kogu varahaldussektoris.

Kuna mitmekesisuse, võrdõiguslikkuse ja kaasamise maastik areneb jätkuvalt, on avatud ideede vahetus kaasava investeerimise parimate tavade kohta kriitilise tähtsusega, et suurendada USA varahaldussektori osakaalu, mida kontrollivad naised ja mitmekesised ettevõtted. Tervitan kommentaare parimate tavade ja DEI juhtimise kohta saadud õppetundide kohta, mis võivad anda teavet mitmekesisuse omakapitali ja kaasamise institutsionaalsete jaotajate tööle, et edendada DEI-d institutsionaalsetes investeerimismeeskondades ja -portfellides ning kogu investeeringute haldamise valdkonnas.

Selle seeria järgmises artiklis kirjeldatakse üksikasjalikult kolme praktilist ja tõenduspõhist strateegiat erinevate talentide hankimiseks ning tuuakse näiteid juhtivatest tavadest nende rakendamisel.