Kuidas panna oma meeskond eesseisvate väljakutsete suhtes põnevil

Võib öelda, et üks raskemaid väljakutseid, millega juht silmitsi seisab, on see, kuidas oma meeskondi üha karmimatest väljakutsetest üle saada. Tegelikult näitas hiljutine CEO Advisory Groupi liikmete küsitlus, et 37% ettevõtte juhtidest teatas, et nende esimene väljakutse oli teadmine, kuidas oma töötajaid tervislikul ja produktiivsel viisil proovile panna.

Iga projekti iga etapp tõstatab küsimusi väljakutsete eduka esitamise ja ületamise kohta. Kuidas seada mõõtmised ja eesmärgid nii, et see oleks väljakutsuv, kuid mitte üle jõu käiv? Kuidas vältida läbipõlemist või moraalikaotust, motiveerides samal ajal inimesi pakutud väljakutsetele vastu astuma? Kuidas hoida seda energiat, kui väljakutsed ootamatult ette tulevad?

On aeg "skripti ümber pöörata" ja vaadata väljakutset täiesti uuel viisil. Väljakutsed ei ole probleemid, millega inimesed silmitsi seisavad, vaid tegelikult on need võimalused rahuldada üks inimeste põhivajadusi.

Inimesed on kõvasti ette nähtud pingutama. Vastasel juhul poleks maailmarekordeid, tunnustusi selle eest, et olete esimene, kes ületas tipu või maandub Kuule, ei antaks auhinnatseremooniaid ega jalgpalli, pesapalli ega muid "meeskonnaspordialasid".

Tõde on see, et meie armastus hea väljakutse. Aga kuidas me defineerime head?

Alustan teemast The 6 Facets of Human Needs™, nagu on kirjeldatud artiklis minu raamat, Inimmeeskond®. Hea väljakutse on alati püstitatud, et vastata kõigile nendele kuuele tahule: selgus, ühendus, panus, kaalumine, väljakutse ja usaldus.

Lühidalt, peate raamima iga väljakutse, mis teie meeskonnale selle objektiivi kaudu esitatakse. Neil peab olema selge eesmärk ja ootused, mis neile selle saavutamiseks seatakse. Neil peab olema side ja vastastikune usaldus oma juhtide ja kaaslastega. Väljakutse peab nõudma iga inimese panust. Nende roll võidu loomisel peab arvestama nende ainulaadsete "supervõimete" ja oskustega. Loomulikult peab see esindama saavutatavat väljakutset ning neil peab olema enesekindlust, juhtimist ja ülejäänud meeskonda.

Kuid on veel mõned lisanõuded, et teie meeskond oleks väljakutsetele vastamiseks tõeliselt motiveeritud ja põnevil. Ja kõik need nõuded on otseselt seotud ühe või mitmega The 6 Facets of Human Needs™.

1.) Eesmärk peab olema selge, seostatav ja realistlik.

Kui esitate meeskonnale väljakutse eesmärgi saavutamiseks, peab neil olema selgus, mida oodatakse. Lisaks ilmsetele üksikasjadele, nagu tulemused, vahe-eesmärgid, tähtajad ja ülesannete omandiõigus, peavad neil olema selgust selle eesmärgi mõju organisatsioonile, võimalused panustada ja kasu saada ning kontekst „miks”. Kui teie kultuuris on The 6 Facets of Human Needs™ sisse kirjutatud, on teil tõenäoliselt palju selguse nõudeid paigas.

Kui nende vajadus selguse järele on täielikult täidetud, suudavad nad olla seotud eesmärgi asjakohasusega ning mõistavad edasist teed selle saavutamiseks.

2.) Keskenduge pigem lõpetamissoovile kui ebaõnnestumise ohule.

Ebaõnnestumised juhtuvad. Seetõttu on ebaõnnestumiste vältimisele keskendunud väljakutse läbikukkumisele ette määratud, sest kõiki ebaõnnestumisi pole võimalik ära hoida. Kuid kui võtate omaks ebaõnnestumised, keskendudes samal ajal soovile püstitatud eesmärgi nõuded edukalt täita, reageerivad inimesed loomulikult, panustades vabamalt ja tõhusamalt lõpptulemuse loomisesse.

3.) Looge vastastikused sõltuvused ja ootused ning andke inimestele ruumi tulemuste loomiseks.

Kui alustate oma meeskonnale selgelt määratletud vastastikustest sõltuvustest ja ootustest ning keskendute vastastikusele lõpuleviimise soovile, aktiveerite nende loomuliku vajaduse suhelda, panustada ning neid ümbritsevate inimestega arvestada ja nendega arvestada. Tervislikus keskkonnas tunnevad nad sidet jagatud väljakutsete ja võitude üle ning näete sagedasemat koostööd ja kõrgeid viise. Pidage vaid meeles, et liiga tähelepanelik juht on nagu märg tekk sellel kõrgel saavutaval energial, nii et jälgige ja juhendage, kuid ärge tehke mikrojuhtimist.

4.) Pange nad edu jälgimise eest vastutama.

Kui tulemuste eest vastutavatel inimestel on juurdepääs edu mõõtmisele, olgu selleks siis jagatud armatuurlaud, müügiaruanded või igapäevased olekuvärskendused, saavad nad ühendada tegevuse tulemusega, mille tulemuseks on meeskonna sisseostmine mida mõõdetakse, see tehakse”.

5.) Anna väljakutsele kindel algus ja lõpp.

Meil on kaasasündinud vajadus asjad lõpuni viia, ring sulgeda. Seetõttu oleme sageli sunnitud kappi koristama või kooki küpsetama, kui oleme ülekoormatud ja stressis – see on projekt, mille näeme lõpuni läbi. Meeskond, kes teab täpselt, milline finišijoon välja näeb, püüab selleni jõuda rohkem.

Ja siin on näpunäide oma meeskonna täiendamiseks. Kuigi kõigil inimestel on samad universaalsed vajadused, nagu ma olen määratlenud raamatus The 6 Facets of Human Needs™, on meil väärtuste, tasustamismehhanismide ja motivatsioonitegurite osas erinevad profiilid. Kui pöörate tähelepanu igale oma meeskonnaliikmele nende üksikute juhtide tuvastamine ja pannes nad rolli, mis aktiveerib nende püüdlus- ja panusvajaduse aspekti, teil on meeskond, kes ei ole mitte ainult põnevil teie pakutavast väljakutsest, vaid on ka innustunud ja valmis selle elluviimiseks maailmaga rinda pistma.