Pool talenti, pool turgu. Ignoreeri oma ohus.

Ühendkuningriigi peaminister Rishi Sunak püüab selle nädala eelarves julgustada üle 50-aastaseid inimesi tööle naasma. Ta on kõrvaldanud mõned peamised rahalised takistused, nagu riigi eluaegse pensioni sissemaksete ülempiiri ja iga-aastaste maksuvabade sissemaksete hüvitiste dramaatiline tõstmine. See on osa riigi püüdlusest saada üle poole miljoni vanema töötaja Ühendkuningriigi tööjõu hulka. Peaaegu pooled Ühendkuningriigi 53 miljonist täiskasvanust on üle 50-aastased ja üks uuring näitab, et enamik neist soovib töötada pärast 65. eluaastat.

Nüüd peavad ettevõtted valitsusega poolel teel kohtuma – neid reaalselt tööle võttes. See nõuab suurt muutust juhtimises, kultuuris ja süsteemides. Üha rohkem ettevõtteid on esile kerkimas, et aidata neil kohaneda. 55Redefined on üks neist.

Tundub ilmne. Talendipuuduses ettevõtetel on raskusi kvalifitseeritud töötajate leidmise ja hoidmisega. Rohkel vanematel talentidel, kes tahavad töötada, on raske tööd saada. Tööandjad ei kohane veel demograafiliste muutustega ja on takerdunud aegunud arusaamadesse selle kohta, kuidas talent välja näeb. Samuti ei uuri paljud veel kasvupotentsiaali, mis tuleneb paremini vananevate kliendisegmentide vajadustest ja eelistustest. Need, kes seda teevad, leiavad, et neil on käimasolevates muutustes konkurentsieelise.

"Aastaks 2050," ütleb 55Redefinedi asutaja ja tegevjuht Lyndsey Simpson (kes on 44-aastane), "tööealine (16–64) elanikkond on kõigis lääneriikides kahanenud 21–28%, mis põhjustab üle 50 miljoni kvalifitseeritud ülikoolide puudujäägi. haritud töölised. Üle 60-aastaste inimeste arv kasvab samal perioodil üle 40%. Finantsteenuste taustaga sariettevõtja, Lyndsey Simpsoni eesmärk temaga 8^th ettevõte on lihtne: viia individuaalsed eesmärgid ja ettevõtte tavad selle tohutu demograafilise nihkega kokku. Ettevõtte brändivideo on elav üleskutse relvadele, et määratleda ümber vanusega seotud eeldused.

Üle kahe aastakümne tagasi ennustas juhtimismõtleja Peter Drucker, et tööjõud jaguneb kahte segmenti – üle ja alla 50-aastasteks. Ta arvas, et neil on väga erinevad vajadused, motivatsioon ja huvid. Kuigi tema ennustus on peaaegu reaalsuseks saamas, on vähesed ettevõtted veel kohanema hakanud. Rääkimata tõdemusest, et eakamatest on kiiresti saamas enamus tarbijatest ja ostuotsuste langetajatest. 55Redefined võtab väljakutse vastu kolm nutikalt struktureeritud pühkimist oma kolme fookusvaldkonna kaudu:

• Töökohad on uuesti määratletud – algne idee oli luua spetsiaalselt üle 50-aastastele ja nendest huvitatud tööandjatele suunatud töökohtade platvorm.
• Elu uuesti määratletud – siis tekkis populaarne liikmeplatvorm „tänapäeva elujõulisele, põnevust otsivale, tervele, noore mõtlemisega, ettevõtlikule, toimetulevale, tulevikule keskenduvale, pulsil olevale, kirglikule, lõbusale põlvkonnale, kes on lihtsalt 50-aastane või üle." Eeskujudeks on lahedad videointervjuud Richard Bransoniga, kes arvab end endiselt olevat 20. eluaastates, välja arvatud siis, kui ta peeglisse vaatab.
• Töö uuesti määratletud – hiljuti lisatud konsultatsiooni- ja akrediteerimisteenus ettevõtetele, kes soovivad käimasoleva demograafilise muutuse ennetavalt omaks võtta.

See käivitati Ühendkuningriigis 2021. aastal ja laieneb sel aastal ka USA-sse. Pärast esimest tervet tegevusaastat on sellel mõned olulised edumõõdikud: Facebookis on üle 100,000 50 jälgija, 1.4 äriklienti ja platvormi Life/Redefined üle poole miljoni lehevaatamise. Praeguseks on see kogunud XNUMX miljonit naela ja otsib nüüd riskifonde.

Selle uuringud näitavad, et katkestus, mida ettevõte üritab ületada, on silmatorkav.

Teerajajad: põlvkondadevahelise tasakaalu muutmine ettevõtte prioriteediks

Käivitades vanust kaasava tööandja akrediteerimise programmi, pakub 55Redefined ettevõtetele kasulikku eristamise vormi.

"Vanuse akrediteerimine" kutsub ettevõtteid alla kirjutama kohustuste hartale, mis toetab üle 50 töötaja. See hõlmab töötajate koolitamist vanuseteadliku kaasamise teemal, inimeste juhtide, personalitöötajate ja kõigi palkamisega seotud erapoolikuste vähendamist. Vanust kaasavad tööandjad mängivad oma rolli hoiakute muutmisel ja vanuselise diskrimineerimise vastu võitlemisel. Nad muudavad käitumist ja kultuure oma ettevõtetes, võrgustikes ja kogukondades ning saavad seeläbi kasu põlvkondade kaupa tasakaalustatud talentide ligimeelitamisest ja hoidmisest.

Seni on 12/Redefinedi akrediteerimisprotsessi läbinud 55 Ühendkuningriigi ettevõtet: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, The Workshop, Together Money, Bank of Ireland ja Capgemini. Siin on, mida mõned neist räägivad selle kohta, miks nad soovivad olla nähtavad liidrid vanuse integreerimisel ettevõtte prioriteedina.

• Hargreaves Lansdown: Investeerimisplatvorm Hargreaves Lansdown on esimene FTSE 100 ettevõte, mis on akrediteeritud. "Age Inclusive tööandja akrediteering aitab tõestada meie pühendumust arendada mitmekülgset ja kaasavat kultuuri, kus kolleegid on kaasatud, volitatud, töötavad koos ja järgivad meie väärtusi," ütleb HL-i värbamise ja kaasamise juht Abi Taylor.
• BOOTSID: Ühendkuningriigi suurim apteegikett tunnistab oma praeguse tööjõu põlvkondadevahelist tasakaalu. Üle veerandi töötajatest on juba üle 50-aastased (27%). "Ühendkuningriigis on üle 2,200 kaupluse, mis võimaldab meil teenindada erinevaid kogukondi esindavate meeskonnaliikmete värbamine ja hoidmine, mis võimaldab meil saada juurdepääsu laiemale ideedele ja vaatenurkadele, et saaksime paremini mõista ja vastata meie klientide ja meeskonnaliikmete ainulaadsed väljakutsed ja vajadused,” selgitab värbamisjuht Donna Hodgins. "Ühendkuningriigi rahvastiku vananemise tõttu mõistame ka seda, et ka tööturg muutub ja me peame kohanema, et anda kõigile juurdepääs võrdsele töövõimalusele ning meelitada ligi ja hoida alles parimaid talente."
• Denstu UK: kurikuulsalt noortest kinnisideeks olevas reklaamitööstuses töötavad suures osas noored, kuigi nad töötavad sageli välja kampaaniaid, et müüa vanematele. Kogu tööstusharu hõlmav rahvaloendus näitas, et Ühendkuningriigi reklaamitööstus on oluliselt noorem kui üldine elanikkond. Ja seal töötab ainult 5% üle 55-aastastest. Denstu UK otsustas suundumust tagasi hoida ja võidelda vanusega nii oma reklaamides kui ka töövõtus. "Inimeste prioriteedi seadmine, ligimeelitamine ja hoidmine ajal, mil nad tavaliselt valivad oma karjääri teises suunas," ütleb Anne Sewell, Denstu personalijuht., "See pole mitte ainult õige asi, vaid on ka äriliselt mõistlik hoida kinni selle kogukonna tohututest talentidest, teadmistest ja kogemustest."

55Redefinedi 5 sammu vanusega kaasamiseks

Kuidas kohaneda oma praeguse tööjõu põlvkondadevahelise tasakaaluga ning paremini kajastada vananeva kliendidemograafia vajadusi ja vastata neile? Siin on nende viis soovitust:

1. Olge erapoolik aktiivne – Mõistke teie organisatsioonis esinevat vanuselist eelarvamust. Pakkuge koolitust ja teadmisi, võtke meetmeid valede stereotüüpidega tegelemiseks ja tunnistage teistele mitmekesisuse valdkondadele liigse keskendumise soovimatuid tagajärgi.
2. Paindlik kaebus– Julgustada inimesi jääma kauemaks tööturule, luues paindlikud rollid, mis meeldivad üle 55-aastastele talentidele. Alates alalistest rollidest kolmel või neljal päeval nädalas kuni pensionil olevate spetsialistide palkamiseni paindlike lepingute alusel aastas.
3. Oskuste tahe – Investeerige selle vanuserühma tehnilisse koolitusse ja ümberõppesse – nii praegustele kui ka uutele töötajatele. Looge sellele vanuserühmale sihivad skeemid või palkage üle 55-aastastest inimestest koosnevaid kohorte nõutavatele rollidele, mis nõuavad tehnilist või tööstusalast koolitust.
4. Muuda kleepuvat - Lõpetage töölevõtmine ainult eelneva kogemuse ja tehnilise sobivuse tõttu. Selle asemel keskenduge pehmetele oskustele, käitumisele, motivatsioonile ja kultuurilise sobivuse kriteeriumidele. Toetage värbamisjuhte selle ülemineku tegemiseks, luues uusi viise talentide värbamiseks ja hindamiseks.
5. Kaasake vanus – Õppige tundma oma olemasolevat üle 55-aastast tööjõudu ja küsige neilt ennetavalt, mida nad tahavad ja kuidas saate neid kõige paremini toetada, et nad jääksid tööle kauemaks.

Üles- või väljakultuuride ümberdefineerimine

Põlvkondadevahelise tasakaalu suurem probleem ettevõtluses on 60-aastase karjääri väljanägemise ja selle juhtimise ulatuslikum ümberkujundamine. Tänane edu määratlus, üles- või väljapoole suunatud vertikaalne areng, mis langeb kalju servalt etteantud vanuses, võtab aega, et õppimisest lahti saada ja tagasi võtta. Tagajärjed on keerulised, alates pensioni arvutamisest kuni värbamissõnumite ja arenguvõimalusteni.

Lyndsey Simpson oli üllatunud, kui avastas, et enamik üle 55-aastaseid, keda ta intervjueeris, arvas, et neil on vaja seltskonda vahetada, kui nad tahavad rolli vahetada. Inimesed tundsid, et tööhõive konkurentsitihe, tõusev ja ambitsioonikas olemus pani vähem nõudlikule rollile asuda kahtlustama – või põlgama. Selle asemel, et tunnistada, et töötajate motivatsioon muutub ning rahalised ja isiklikud tegurid võivad pärast 50. eluaastat olla väga erinevad, on praegu enamikus ettevõtete kultuurides vastuvõetamatu, et keegi näeb jalga pedaalilt. Tundide vähendamine või madalamale positsioonile asumine, et keskenduda neile meeldivatele valdkondadele, on haruldane ja endiselt arusaamatu.

"Usume, et kui teil pole vanusestrateegiat, pole teil ka kasvustrateegiat," ütleb Simpson. "Seega töötame ettevõtetega, et mõista vananeva elanikkonna mõju läbi kolme objektiivi – kolleeg, klient ja ettevõte." Ta rõhutab, et see ei ole mitmekesisuse probleem ega personaliküsimus. C-suite peab mõistma ja hindama mõju, mida elanikkonna vananemise megatrend nende ettevõttele avaldab.

Kuni poole turu ja poole talentide tegelikkust ja motivatsiooni paremini mõista ja integreerida, lonkame majanduslikult ühel jalal. Kuid juhtivad ettevõtted hakkavad teed näitama. Kes on järgmine?