Tootjate jaoks võib kultuuri ja kaasamise võti pärineda ebatõenäolisest kohast: kirjandus

Tootmisliidritena kulutame suure osa oma ajast sellele, kuidas saaksime lahendada pakilisi probleeme meie käsutuses olevate kõige arenenumate süsteemide abil.

Seega olen vaimustuses lähenemisest organisatsioonikultuurile ja kaasamisele, mis on selgelt madaltehnoloogiline. See toob kirjanduse – novellid ulmekirjandusest religioonini ja kõige selle vahepealse – tootmispõrandale ja suurepäraste tulemustega. Lähenemisviis pärineb mittetulundusühingult nimega Peegelduspunkt mis pöördus teaduse poole, et leiutada programm, kus inimesed organisatsiooni kõigilt tasanditelt kogunevad hõlbustatud aruteludeks, mille eesmärk on luua paremaid kultuure ja tugevamaid meeskondi.

"Usume põhimõtteliselt," ütles mulle hiljuti Reflection Pointi tegevdirektor Ann Kowal Smith, "et organisatsioonid, kes investeerivad oma kolleegidevahelistesse suhetesse, on need, mis suudavad innovatsiooni tõeliselt võimendada, on paremad koostööpartnerid ja lõpuks suudavad olla rohkem. kaasav – ja toimivad paremini – kui organisatsioonid, kes seda ei tee.

Ja uuringud toetavad seda ideed, näidates, et ettevõtted, kes hindavad kaasamist kõigil tasanditel, sealhulgas tausta ja soo mitmekesisust, tegutsevad kõrgemal tasemel. Näiteks tehniliste uuringute ja konsultatsioonifirma Gartner andmetel parandasid kaasavad meeskonnad suure mitmekesisusega keskkondades jõudlust 30 protsenti. Ometi ainult 27 protsenti juhtide sõnul on kaasamine nende kultuuri ja väärtuste tugev osa.

Kuna tänases konkurentsitihedas ja kaootilises tegevuskeskkonnas on tootjate panused eriti kõrged, olen näinud, kui oluline on leida uuenduslikke viise töökohakultuuride loomiseks, kus inimesed tunnevad end kaasatuna ja tahavad liituda – ja jääda.

Peegelduspunkti lähenemine

Peaaegu pool aastakümmet töötades Reflection Pointiga MAGNETis, meie mittetulundusliku tootmise konsultatsioonifirmas Kirde-Ohios, olen lähedalt näinud, kuidas nende uuenduslik lähenemine on aidanud meie meeskonda üksteisele lähemale tuua ja sisendada elavamat, produktiivsemat ja kaasavamat kultuuri. .

Reflection Pointi grupiarutelud, mis keskenduvad lühijuttudele, viivad vestlused kolleegide vahel väljapoole igapäevast armutust ja kohta, kus tavaliselt meeskonnakaaslaste vahel esinevad barjäärid kipuvad langema. Professionaalsete abistajate abil väärtuslike küsimuste tõstatamiseks võimaldavad need dialoogid inimestel töökoha dünaamikat kaotada ja tulla selliseks, kes nad tegelikult on.

Tootmisettevõtted on oma olemuselt tugevalt hierarhilised kohad, kuid Reflection Pointi seansside ajal on kõik inimesed c-suite'i juhist laotöötajani samal tasemel, lihtsalt inimesed, kes toovad arutelusse oma erineva tausta ja elukogemused.

"Meie lähenemine võimaldab inimestel näha, kus neil on ühiseid asju, kuid see annab inimestele ka võimaluse astuda samm tagasi ja öelda: "Vau, selles inimeses on palju rohkem, kui ma aru sain", sest nad võisid neist ainult mööda minna. koridoris üks või kaks korda,” ütleb Kowal Smith.

Spetsiaalselt koolitatud juhendajad valivad hoolikalt lugusid organisatsiooni eesmärkide alusel ja juhivad seejärel vestlusi, et saada selgeks ja lahendada meeskondi tagasi hoidvaid konkreetseid probleeme. Kui tavalised hierarhilised tõkked on maha pestud, viivad need vestlused tähenduslike seosteni, mis kanduvad üle igapäevaellu. "See on midagi enamat kui lihtsalt heade suhete edendamine," ütleb Kowal Smith. "See puudutab kollektiivse intelligentsuse oskuste arendamist: alandlikult kuulamine, heade küsimuste esitamine, eelduste vaidlustamine, lugupidamisega mittenõustumine ja empaatiaringi laiendamine."

Töötajatel on mugavam rääkida, samal ajal kui kogu meeskond tunneb end suurema kuuluvustundega. Ühes hiljutises näites meenutab Kowal Smith naist, kes oli inseneribüroo turundusjuht ja kes polnud kunagi tundnud, et ta võiks kaaluda midagi, mis ei kuulu tema konkreetsesse pädevusse. Kuid pärast mitut Reflection Pointi koosolekut, kus ta kolleegidele jagas ja küsis küsimusi, hakkas see muutuma.

"Reflection Pointist saab harjutusväljak vestlustele, mida paljud meeskonnad peavad pidama – suurendades enesekindlust ja tehes ruumi ideedele, mida sageli ei räägita," ütleb Kowal Smith.

Kaasamise soodustamine

Programmi üks uskumatumaid aspekte on selle võime tuua kokku igasuguse taustaga inimesi, et arutada oma seisukohti maailma ja töökoha kohta hinnangutevabas keskkonnas. Kui organisatsioonid soovivad kaasamist edendada, tutvustab Kowal Smithi meeskond lugusid, mis toidavad sügavaid arutelusid rassi ja võrdsuse teemal.

Programmi hiljutine lemmik on kirjanik Chibundu Onuzolt, lühilugu noorest Nigeeria naisest, kes soovib minna pangandusse ja keda juhendaja, vanem mustanahaline naine, muutma asju, nagu juuksed, nimi, ja kuidas ta riietub, et äris hakkama saada.

"Lugu räägib tegelikult tema enda sisemisest maadlusest selle üle, kuidas säilitada oma autentsust, kui teda juhendatakse muutma nii palju asju, mis tegid temast selle, kes ta oli," ütleb Kowal Smith. Kowal Smith ütleb, et sellest loost tuleneb palju kasulikke vestlusi rassi ja töökoha, "ideaalse" töötaja homogeniseerimise ja selliste asjade kohta nagu mentorlus ja liitlus. Samuti võimaldavad need juhtidel hinnata, mida nad veel saaksid teha, et kõik töötajad tunneksid end teretulnud.

Miks see on tootjate jaoks oluline?

Praeguse seisuga on 80 protsenti tootmistöötajatest valgenahalised, USA tööstatistika büroo andmetel. Kuna talendid on kõigi aegade parimal tasemel, ei saa ettevõtted enam endale lubada nii suurt osa talentide kogumist ignoreerida. Värbamine ja mitmekesisuse edendamine ei ole mitte ainult õige asi, vaid ka nutikas teguviis kõigile, kes soovivad võita tulihingelist võistlust tänapäeva talentide pärast. See tähendab, et meie mõtlemine ja meie kultuur peavad muutuma.

Sellepärast olen ma Reflection Pointi lähenemisest nii entusiastlik. Viige inimesed ühte tuppa ja võimaldage meil kõigil ühise loo kaudu näha inimlikkust selles, kelle kõrval me töötame, näidata end täielikumalt ja tunda end nende sidemete kaudu väärtustatuna sellena, kes me oleme.

See on viis, kuidas minna sammu võrra kaugemale suvisest grilliajast või kvartali happy hourist ja edendada suhteid, mis on tõeliselt olulised. Ja parim osa? See toimib (ja mitte ainult tootmises – kõigis tööstusharudes). Uuringueelsed ja -järgsed uuringuandmed näitavad sotsiaalsete sidemete, psühholoogilise ohutuse ja kuuluvuse paranemist, liigutades nõela märkimisväärselt sellistes valdkondades nagu "Tunnen end selles organisatsioonis riski võtmisel turvaliselt" või "Ma võin rääkida, kuigi tean, et teised ei nõustu."

„Mitmekesisuse püüdlused ebaõnnestuvad paljudel juhtudel, kui te ei investeeri kaasamisse ja koostöösse ega anna inimestele kohta, kus nad saaksid oma parimat olemust esile tuua,“ ütleb Kowal Smith. "Praegu töökohal esinevate kurnamismäärade tõttu on igaühe kohustus leida viise, kuidas panna inimesi tundma end väärtustatuna ja ihaldatuna, sest kui nad ei tunne, et neid hinnatakse ja tahetakse, hääletavad nad jalgadega. .”

Oma töös näen paljusid tootjaid, kes võitlevad kultuuri loomise, mitmekesisuse ja kaasamise osas „kust alustada”. Reaalsus on see, et muutuste elluviimiseks pole "üht õiget viisi". See nõuab palju erinevaid lähenemisviise ja palju rasket tööd. Parim nõuanne, mida ma saan anda, on lihtsalt alustada. Alustage kuskilt, jätkake ja olge avatud. Ma ei kujutanud kunagi ette, et lugude arutamine aitaks mu meeskonnal paremini koostööd teha – aga täpselt nii juhtus.