Perekontorid võiksid Ühendkuningriigi pankadele õpetada midagi piiramata boonuste kohta

Kuna Ühendkuningriigi mini-eelarve, teine ​​mini-eelarve ja tulevane täiseelarve satuvad igast küljest kriitika alla, on üks asi, millest kõik räägivad ja see on pankurite boonused.

Vaatamata sellele, et maksuvähendused tühistati, valitsuskabinetist eemaldati veel üks kantsler ja kaheaastane energiapiirang on piiramata, on üks asi, mis jääb kindlalt päevakorda, on otsus muuta Ühendkuningriigi pangandussektoris ja ülejäänud pangandussektoris boonuste regulatiivne ülempiir tagasi. Kuningriik kahtleb, miks.

Samal ajal kui Ühendkuningriik üritab sellele küsimusele vastata, uurime, kuidas piiramata boonused juba töötavad perekontorites ja millised õppetunnid võiksid pangad pärast nende läbimist õppida.

Sellise sammu pakkus välja endine kantsler Kwasi Kwarteng, et muuta London ülemaailmsetele pankadele ja töötajatele atraktiivsemaks keset seda, mida laialdaselt kirjeldatakse talentide puudusena. Arvatakse, et see pakub ka pikaajalisi stiimuleid kriitilistele pangandusspetsialistidele, millest perekontorid teavad midagi.

REKLAAM

Seetõttu ei ole pereametid reguleeritud ega ka nende hüvitamine. See võimaldab mõnel Family Office'i professionaalil igal aastal erakordselt suure rikkuse käest ära minna ja vastutasuks hoiab see Family Officesid elus.

82% Family Office'i juhtidest saavad tulemustasu. Kuigi see erineb Family Office'i lõikes, puudub regulatiivne ülempiir ja meie iga-aastaste uuringute põhjal oleme leidnud, et keskmine investeerimisjuht saab Ühendkuningriigis 31–50% oma palgast boonusena. USA-s, on see sageli 100% piiril. Tegevjuhtide ja tegevdirektorite puhul jääb see arv vahemikku 51–75% aastapalgast. See tähendab, et CIOd lahkuvad sageli USA-s rohkem kui 792,000 612,500 dollariga, samas kui Ühendkuningriigi tegevjuhid teenivad umbes XNUMX XNUMX dollarit aastas.

Need arvud ei pruugi tunduda nii suured kui need, mida näete täna investeerimispankades, kuid perekontorites ei ole raha kõik. Vaatamata maailma suurimale rikkusele on perebüroos töötamine väga harva seotud hüvitisega. Kuigi hüvitised peavad olema võrdlusalused ja standardiseeritud ning väga harva madalad, on see sageli pigem suurem mõju saavutamine – töötamine intiimses meeskonnas piiramatu likviidsusega, et saavutada ühine pikaajaline eesmärk.

REKLAAM

Perebüroos töötamine pakub ka ületamatut turvalisust, mida nägime pärast pandeemiat, kui investeerimispankurid tõmbasid 100-tunnise töönädala, et püüda tagasi saada igasugune lootus saada boonust ajal, mida laias laastus nimetatakse "boonuse tagasilöögiks", samal ajal kui Family Office'i professionaalid kõndisid. 100%, kui mitte 200% oma aastapalgast, kuna boonushooaeg lõpetas Family Officesi jaoks eduka aasta.

See ei tähenda ka seda, et ülaltoodud keskmised arvud esindavad kõiki perebüroosid. Teeme koostööd perebürooga, kus investeerimisjuht saab põhipalka üle 2 miljoni naela aastas ilma täiendavate lisatasude või stiimuliteta. Tal on kogu oma meeskonna premeerimiseks väga meritokraatlik boonuste struktuur.

Ta ütles: "Meie boonuste struktuur on lihtne. See ei sõltu konkreetse varaklassi edukusest ega erine vara likviidsuse/mittelikviidsuse alusel. Igal töötajal on igal aastal võimalik preemiana koju viia 100-200% oma palgast, olenevalt positiivsest tulust ja isiklikust tööst. Me ütleme, et see on suvaline, kuna suurendame sageli arve, et tagada, et nad kaotavad rohkem, kui maatriks soovitab. Sel aastal on iga töötaja lahkunud 150-200% oma aastapalgast ja me usume, et just see „jaga potti” mentaliteet on andnud meile lojaalse ja motiveeritud meeskonna.

REKLAAM

Lõppkokkuvõttes kasutatakse piiramata boonuseid kriitiliste spetsialistide motiveerimiseks, kaasamiseks ja perekontorisse kaasamiseks, kuid neid ei kasutata eraldi. Kõige olulisem vahend, millest pangad saavad õppida, on pikaajaline stiimuliplaan (LTIPNõuanne
) ja kuidas tõhusalt rakendatud traditsioonilised boonused võivad töötajaid kaasata, huvisid ühtlustada ja motiveerida neid teie organisatsioonis nii kauaks jääma – see on perekontorite jaoks vajalik, et ellu jääda ja millest võiksid kasu pangad. Üks põhjusi, mille Kwarteng tegelikult nimetas, miks seda sammu edasi lükata, kuna kõrged põhipalgad ja madalad preemiad tekitavad töötajate kaotust ja suurendavad Briti pankade kulusid.

LTIP-sid tarniti traditsiooniliselt tulemusosaku vormis, kuid need on arenenud perekontorite maailmas, et hõlmata terve rida hüvesid, sealhulgas kaasatud intressid, aktsiaoptsioonid, kaasinvesteerimisvõimalused, andeksantavad laenud ja sobitatud investeeringud. Pikemaajalise tasustruktuuriga spetsialistid on oma perebüroos kõige rahulolevamad ja ajendiks edu saavutama ning hiljutise Agreuse uuringu kohaselt usuvad nad, et LTIP-d on palju olulisemad kui mis tahes iga-aastane rahaline hüvitis, kuna see aitab neil tunda end väärtustatuna.

LTIP-id osutusid eriti kasulikuks ka pandeemia ajal, kui mitmed tegurid muutsid ainuüksi boonuste premeerimise äärmiselt keeruliseks.

COVID-19 koos tõukejõuga IPO-dele mõnel arenevatel turgudel, uue põlvkonna rikkus, keskendumine ESG-le ja suurenenud teadlikkus digitaalsetest varadest, nagu krüptovaluuta, on kõik sundinud perekontoreid veelgi mitmekesistama. Muutes investeerimisruumi palju huvitavamaks, muutis see veelgi keerulisemaks, kuidas perekontorid investeerimisspetsialiste premeerivad, eriti kui tegemist on boonustega.

REKLAAM

Perebüroo investeerimisspetsialistid, keda juhivad üldiselt investeerimisjuhid, vastutavad paljude hallatavate varade eest. Kõik need varad nõuavad ainulaadseid nõudeid, mis hõlmavad aega, pühendumust ja panust, vajalikku oskuste kogumit ja erialast ning riskitaset, mida see nõuab. Neil on ka ainulaadsed tegurid, mis mõjutavad tootlust ja võimet mõõta hoidmisperioodi tootlust, inflatsiooni ja intressi nõudlusele ja majanduskasvule. Iga varaklass nõuab ka erinevat võrdlusindeksit, mis, nagu me praegu teame, põhineb enam kui poolel ajast erinevatel indeksitel, tööstusharudel, piirkondadel ja riikidel.

Kõik need iseärasused muudavad varade hindamise individuaalseks ja töömahukaks ülesandeks, kuid nende hinnangute alusel boonuse andmine on peaaegu võimatu ning seda on veelgi süvendanud edasine mitmekesistamine ja hiljutised investeeringute rentimise suundumused.

Kõik eelnev on boonuste teemalist vestlust veelgi keerulisemaks muutnud ja selle tulemusena võttis Family Offices pandeemia ajal vastu kolm uut reeglit. Need sisaldavad:

1) samm suurendada fondi üldisel tootlusel põhinevaid valikulisi boonuseid

REKLAAM

2) LTIP-ide kasutuselevõtt kriitiliste töötajate jaoks, mitte ainult ettevõtte investeerimise poolel

3) Rõhk on pandud nii rikkuse säilitamisele kui ka loomisele

Kuigi pangad ei saa järgida täpseid juhiseid, mis on sätestatud Family Offices, nii kaua, kuni nad varustavad LTIP-d ja piiramata boonused selgete ja korreleerivate peamiste tulemusnäitajatega, saavad nad seda tasustamisstruktuuri kasutada töötajate kaasamiseks ja hoidmiseks, luues samal ajal eduka ja meritokraatliku organisatsioonikultuuri. on oma olemuselt konkurentsivõimelisem ja tagab, et iga töötaja püüdleb sama eesmärgi poole.