8 asja, mida ettevõtted hübriidtöö puhul eksivad – ja kuidas seda õigesti teha

Hübriidtöö on tulevik ja organisatsioonid näevad vaeva, et välja mõelda, kuidas edasi liikuda, säilitades ja kaasates samal ajal oma töötajaid.

Kahjuks on oletused ja ekslikud uskumused tavalised. Ettevõtetel on mõned asjad valesti, kuidas inimesi tagasi tuua, mis töötajaid motiveerib ja mis on parima hübriidkogemuse loomisel kõige olulisem.

On palju näiteid, kus ettevõtted on dikteerinud inimeste naasmise kuupäeva ja töötajad on hääletanud jalgadega – vaid 30–50% inimestest on tegelikult kohale ilmunud. Samal ajal on paljud inimesed valmis tagasi pöörduma, kuid parematesse kontoritesse, kui nad lahkusid. Lõppkokkuvõttes peavad ettevõtted inimesi tagasi sundima, mitte neid meelitama.

Mis on valesti ja kuidas olla õigem

Vaatamata sellele, et ettevõtted ei tee asju ideaalselt, on hea uudis see, et ettevõtted hoolivad piisavalt, et proovida seda välja mõelda. Siin on, mida nad eksivad ja kuidas neil võib rohkem õigus olla.

#1 – hübriid on kas või või

Populaarne ajakirjandus on loonud valevasturääkivuse, et kodus või kaugemas kohas töötamine on parim, või vastupidi, vaidlemine kontoris. Kuid see on mõttetu arutelu. Hübriidtöö võib olla mõlema maailma parim— tõesti nii-ja.

Ettevõtted ja töötajad on palju õppinud selle kohta, mis kodus töötades töötab ja mis mitte. Ja need teadmised võivad aidata inspireerida rohkem paindlikkust ja valikuvõimalusi inimeste töökoha osas ning paremat kontorikogemust, kui nad sisenevad.

#2 – hüvitisest ja kaugtööst piisab

Kui talentide revolutsioon on täies hoos ja kuna inimesed lahkuvad töökohtadelt massiliselt, tõstavad mõned ettevõtted palku ja muudavad kaugtöö kättesaadavamaks. See on töötajatele hea uudis, kuid sellest ei piisa. Organisatsioonid teevad vea, uskudes, et hüvitis ja paindlik töötamine motiveerivad inimesi nende organisatsiooniga liituma või sinna jääma. Kuid suurem pilt on vajalik.

Töötajad on mures tervikliku väärtusvõrrandi pärast, mis läheb kaugemale hüvitise ja kaugtöö elementidest. Nad tahavad juhte, kes neid inspireerivad, ja kolleege, kes neid väärtustavad. Inimesed tahavad kultuure mis annavad suuna ja kaasamise ning selged kohustused ja kohanemisvõime.

Mõelge Evana näitele, pikaaegsele töötajale, kes läks ennetähtaegselt pensionile, kuna ta lihtsalt ei tundnud enam oma kolleegidega sidet. Talle maksti hästi ja talle meeldis laiendatud töökoha valik, kuid ta tundis oma kogemustes tühimikku – kuna ta oli kaugusest kolleegidest ja tema ettevõtte kultuuri halvenemine. Ettevõtted peavad arvestama mitme elemendiga, mis muudab töö inimeste jaoks rahuldust pakkuvaks, ja olema teadlikud selle täiustamisest.

#3 – inimesed ei taha kontorisse tagasi tulla

Teine eeldus, mida juhid ja organisatsioonid teevad, on see, et inimesed ei taha kontorisse tagasi tulla. Vaatamata mõnele vastajate väikesele valimile põhinevatele šokeerivatele või masendavad pealkirjadele, tahavad inimesed siiski tagasi pöörduda. Nad ei pruugi tahta nii palju kontoris olla, kui nad olid seal varem, ja nad ei pruugi tahta kuubitalu tagasi tulla, kuid tegelikult tahavad nad mingil määral kontoris olla.

Täpsemalt tahavad inimesed tagasi tulla, et paremini töötada, kui projektid nõuavad näost näkku suhtlemist. Ja nad tahavad tagasi pöörduda, et saada energiat ja emotsionaalset nakkust, mis tuleneb viibimisest koos teistega sarnaste eesmärkide nimel. Nad tahavad tagasi tulla, et saaksid ühendust võtta juhtidega, luua sotsiaalset kapitali ja taaselustada suhteid töökaaslastega. Nad hindavad võimalust oma võrgustikke kasvatada ja karjääri arendada.

Mõned inimesed tahavad tagasi tulla ka seetõttu, et nad väärtustavad vahemaad kodu ja töö vahel ning soovivad taastada rohkem piiri nende kahe vahel. Paljude jaoks on kontor koht, kus nad saavad eemalduda kodust segavatest teguritest ja teha tööd tõhusamalt. Lisaks tahavad inimesed tagasi tulla stimulatsiooni ja inspiratsiooni saamiseks, mis tulenevad nende rutiinide ja eluviiside mitmekesisusest ning kogukonnaga koosolemisest.

#4 – kontor ei pea muutuma

Veel üks viga, mida ettevõtted võivad teha, on eeldada, et nende kontoreid pole vaja muuta. Kui inimesed lahkusid teie kontorist kaks aastat tagasi, võib tagasitulek tunduda, nagu oleks järgnenud zombide apokalüpsis. Tahvel sõnumiga "Head püha Patriku päeva 2020" või töölaudadele jäetud tühjad kohvitassid on energia äravooluks.

Töö on põhjalikult muutunud – ja kontor peab ka muutuma. Inimesed teevad kaugemat koostööd ja vajavad selle toetamiseks paremat tehnoloogiat ja kontoriruume. Inimesed ootavad ka töökohti, mis hoolitsevad nende heaolu eest, kus on ruumid noorendamiseks ja suhtlemiseks ning kus on päevavalgus, vaated ja looduslikud elemendid. Need on nõudlikud kohad, mis toetavad neid füüsiliselt, kognitiivselt ja emotsionaalselt ning annavad neile kogukonnatunde.

Inimesed vajavad ja ootavad kontoreid, mis toetaksid neid kogu päeva jooksul – mitte ainult koostöös, vaid ka privaatsust nõudvas töös. Targad ettevõtted muudavad kontori magnetiks, mitte ei lootma mandaatidele.

#5 – kontor on (ainult) suhtlemiseks

Teine viga, mida organisatsioonid hübriidtööd kavandades teevad, on eeldus, et inimesed teevad kodus keskendunud tööd ja tulge kontorisse ainult suhtlema või koostööd teha. Tegelikkuses on töö põimitud terve nädala jooksul ja see on harv päev, mil töötaja teeb ainult keskendunud tööd või teeb ainult koostööd.

Lisaks on lühinägelik uskuda, et igaüks saab kodus tõhusalt keskenduda. Vaatamata sellele, et inimesed on viimase paari aasta jooksul andnud endast parima, et kohaneda, on mõne jaoks keeruline asju kodus ära teha. Lapsed, lemmikloomad või kodused segajad võivad segada ning inimesed soovivad, et kontor toetaks eratööd, mõtisklevat tööd ja peaga tööd, kui nende kodu ei paku selliseks pingutuseks ideaalset keskkonda.

# 6 – täielik valik on parim lähenemisviis

Mõned organisatsioonid on teinud ka vea, pakkudes liiga palju valikuvõimalusi selle kohta, kus, millal ja kuidas inimesed töötavad. Selle asemel, et pakkuda autonoomiat koos loobumisega, aitavad mõned piirded tööl sujuvamalt ja tõhusamalt toimida. Kui kõigil on oma ajakavade osas vabad käed, on kalendreid raske kooskõlastada. Parem lähenemine on, kui ettevõtted soovitavad üldisi juhiseid, näiteks mitu päeva inimesed kontoris viibivad, et inimesed saaksid nende akende piires planeerida.

Lisaks saavad ettevõtted soovitada meeskondadel oma protsesse planeerida, et nad saaksid sihilikult kindlaks teha, millal nad kõik koos kontoris on – ja millistele nende projektide osadele on kasu näost-näkku, täielikult kaug- või hübriidsusest. Lisaks saavad meeskondade juhid omavahel kooskõlastada, kui nende meeskondade töö ristub. Kui juhid aitavad hõlbustada ajakavasid ja töörütme, võib see hõlbustada meeskonnaliikmete sünkroonimist.

#7 – see pole nii raske

Kontoris rohkem aega veeta on olulisem üleminek, kui ettevõtted arvata võivad. Lisaks on nende inimeste puhul, kes on kogu aeg kontoris töötanud, samuti asjad teisiti – töökaaslased naasevad ja dünaamika muutub. Üleminekud on rasked, sest inimesed kipuvad üle hindama seda, millest nad loobuvad, ja alahindama seda, mida nad tulevikus saavad.

Inimesed vajavad tuge, et naasta kontoris rohkemale ajale ja on viga eeldada, et see pole suur asi. Inimesed vajavad empaatiat ja ettevõtetel on mõistlik suhtuda sellesse tahtlikult sammud muutuse juhtimiseks.

Tee sillutamine lapsendamisele eeldab kõrgemate juhtide selge visiooni ja suuna seadmist, kes on seostanud hübriidtööd äritulemustega, pakkudes võimalusi tagasipöördumise järkjärguliseks muutmiseks, pakkudes palju suhtlust, tagades, et juhid kujundavad teed, suunavad inimesed ümber kontor ja töökogemus, ürituste sponsoreerimine jms.

# 8 – peate selle täiesti õigesti saama

Organisatsioonid avaldavad endale survet, et inimesed naasevad asjad korda – poliitikast ja tavadest töökohtadele. Kuid keegi ei saa loota, kuidas töö nihkub ja kuidas asjad edasi lähevad.

Ettevõtted peavad olema suuna täpsed, kuid looma süsteemid tagasiside kogumiseks, mõõtmiseks, jälgimiseks ja keskpaigas koha ja tavade kohandamiseks. Ideaalne lähenemine on alustada millestki, mis töötab, ja seejärel olla valmis õppima ja täiustama.

Kokkuvõtteks

Talendirevolutsiooni tõttu on ettevõtetel hübriidi tõhusa haldamise panused kõrged. Kuid organisatsioonidel on mõistlik oma eeldusi mõtiskleda ja tagada, et nad ei sea kunstlikke piire kõigele, mida nad saavad inimesi kaasavate ja inspireerivate töökogemuste loomisel saavutada.