5 võtmeelementi positiivse töötajate keskkonna jaoks

Töökoha kultuur on võimas. See võib olla äriedu oluliseks teguriks või luua ebafunktsionaalse keskkonna, mis tühjendab talente. Ettevõtete jaoks, kes soovivad võita ajude äravoolu üle, on ülioluline ennetavalt kujundada produktiivne töötajate kultuur, mis kajastaks talentide demograafiat sama palju kui kliente.

Kust üks algab?

Ausalt vaadates järgmist:

• Töötajate demograafia. Kes on puudu?
• Käibemäär. Kas see on aja jooksul kasvanud?
• Töötajate sisekaebused. Kuidas mõjutab protsess töötajate kultuuri?
• Töövaidlused. Mis vajab sisemiselt muutmist?
• Töötajate küsitlused. Milliseid teadmisi saab koguda?

Need kaalutlused aitavad määratleda praegust organisatsioonikultuuri ja osutavad võimalustele produktiivsema organisatsiooni ümberkujundamiseks.

Töökoha kultuuri kujundamine

Harvardi äriülevaade (HBR) artikkel kirjeldas kultuuri nagu tuult. "See on nähtamatu, kuid selle mõju on näha ja tunda. Kui see puhub teie suunas, tagab see sujuva purjetamise. Kui see sulle vastu puhub, on kõik keerulisem.

Mittetoimiv töökoht on kallis, aeganõudev ja kurnav. aruanne Human Resource Management Society (SHRM) hinnangul läks mürgine töökoht USA tööandjatele viie aasta jooksul maksma 223 miljardit dollarit.

Hea uudis on see, et 94% juhtidest nõustub, et positiivne töökultuur loob vastupidavad meeskonnad. Ja 97% juhtidest nõustub, et nende tegevus mõjutab otseselt töökultuuri. Ja neil on õigus.

Siin on mõned kõige olulisemad tegurid, mis mõjutavad töökultuuri:

• Kuulumine
• Panus
• Paindlikkus
• Omakapital
• Kasvu mõtteviis

Kuulumine

Uuringud näitavad, et sellise keskkonna loomine, kuhu töötajad tunnevad end kuuluvat, suurendab äritulemusi. BetterUp Inc. 2019. aastal läbiviidud uuring näitas, et kõrge kuuluvus oli seotud töötulemuste 56%-lise suurenemisega, 50%-lise voolavusriski vähenemisega ja 75%-lise haiguspäevade vähenemisega. 10,000 52 inimesega ettevõtte puhul annaks see aastas kokkuhoid rohkem kui XNUMX miljonit dollarit.

Veelgi enam, kõrgema töökohakuuluvusega töötajate valmisolek oma ettevõtet teistele soovitada kasvas 167%. Mis teeb ettevõttest atraktiivne töökoht sihtkoht? Suurepärase töökoha maine.

Panus

Panus annab eesmärgitunde. Võimalus panustada organisatsiooni missiooni, visiooni ja ülima äriedu saavutamisse on töökohale ilmumise ja sinna jäämise peamine põhjus. Inimesed tunnevad panustamisel rohkem seotust ja kaasatust, seega peavad juhid pakkuma igale meeskonnaliikmele võimaluse panustada ja mõistma, kuidas need panused äri mõjutavad.

Paindlikkus

Töökoha paindlikkus ei seisne ainult selles, kus ja millal tööd tehakse; see on ka kuidas. Kui juhid püüavad luua igast meeskonnaliikmest "mini-mehi", on see märk paindumatusest. Näiteks juht toimetab oma töötaja tööd, nii et lõpptoode kõlab nii, nagu juht oleks selle ise kirjutanud. Või ajajuhtimise protsessi ettekirjutamine, kui reaalsus on see, et kõigil ei ole ühesuguseid meetodeid, kuidas kõige tõhusamalt töötada.

Kõige tähtsam on keskenduda lõppeesmärgile. See, kuidas tööd tehakse (nii kaua, kuni see on eetiline ja ei riku ühtegi ettevõttepõhist poliitikat), peaks olema inimese enda otsustada.

Õiglane

Ettevõtete mitmekesisusest ja kaasamisest ei piisa; need peavad olema ka õiglased. See tähendab ravi igaüks õiglaselt ja võrdselt. Kahjuks on seda lihtsam öelda kui teha, sest kõigil on eelarvamus – sageli teadvuseta. Näiteks kas keegi 24-aastane hakkaks pikaajaliste projektide elluviimiseks koostööd tegema 74-aastasega või vastupidi? Kui ei, siis miks mitte?

Vanusealased eelarvamused, müüdid ja stereotüübid (igas vanuses) on vaid üks näide eelarvamustest, mis töökohta läbivad. Mitmekesine, kaasav ja õiglane töökoht nõuab pidevat koolitust ja koolitust, et aidata töötajatel mõista, kuivõrd nad on ebaõiglased ja eksklusiivsed. See nõuab töötajate töökoha tunnete mõõtmist ja aruandlust. Ja see hõlmab töökoha poliitika, protsesside ja tavade käsitlemist, mis takistavad töökoha võrdsust. Näiteks uutele vanematele paindliku töögraafiku võimaldamine, kuid mitte teistele perehooldusvajadustega töötajatele.

Kasvu mõtteviis

Üks kuuluvuskultuuri põnevamaid külgi on julgustada kõiki töötajaid jätkama pidevat õppimist, mis rikastab nende panust. Lisaks on palju õppida, kui töötajatel on võimalus teadmisi, kogemusi ja oskusi jagada. Kasvav mõtteviis keskendub koostööpõhisele vahetusele. See võimaldab eristada mõtteid ja stiili. Kasvav mõtteviis julgustab kõiki töötajaid organisatsiooni igal tasandil ja igal karjäärietapil pidevale kasvule ja arengule.

Edu kultuur

Positiivse töökeskkonna kujundamiseks on vaja juhte, kes seavad selged ootused ning võtavad enda ja oma töötajate vastutuse nende täitmise ja ületamise eest. Kuigi ootuste seadmine on juhtide ülesanne, nõuab positiivse ja produktiivse töökoha tõhus kujundamine kõiki. Nagu märgitakse HBR artiklis: "See elab inimeste kollektiivsetes südametes ja harjumustes ning nende ühises ettekujutuses asjade tegemisest."

Kultuur loob sisemise liikumise, mis mõjutab töötajaid, kliente, sidusrühmi ja kogukondi. See seisneb inspireeriva visiooni ja soovi loomises – kogu organisatsioonis – kollektiivsete muutuste järele, millest on kasu nii üksikisikule kui tööandjale.