30 juhi vaadet kaug-, hübriid- ja kontoritööle

Olenemata sellest, kas olete 3,000 või kolme töötajaga ettevõtte juht, on tööstusharude juhid viimase kahe aasta jooksul õppinud, et töötajatele suurema paindlikkuse andmine on uute töötajate hoidmisel ja värbamisel võtmetähtsusega. Pandeemia sundis enamikku (~ 70%) USA tööjõust kohanema paljudel erinevatel viisidel, et hoida kõik terved, jätkates samal ajal tõhusat tööd. Ettevõtted, kus varem töötas kaugtööl 0% töötajatest, pidid välja mõtlema, kuidas kõik toimingud sujuvalt 100% digitaalsesse keskkonda üle viia. Kuigi ilmselgelt tuli pandeemiast palju halbu asju, ei tähenda see, et üldiselt poleks avastatud õpetusi ja õppetunde.

Reaalsus on see, et kaugtöö suurenenud normaliseerumise tõttu on riigi ja maailma igas osas rohkem talente. Möödas on päevad, mil Bay Area palga saamiseks peate elama San Franciscos. Kaugtöö ei ole murranguline kontseptsioon, kuid enamik ettevõtteid ei standardiseerinud kaugtööd enne pandeemiat. Sellest, mis kunagi oli erand, on saanud ootus. Talent töötab teie jaoks kaugjuhtimisega või töötab lihtsalt kellegi teise jaoks.

Ma näen seda töötajate võiduna. Tööandjad teavad seda ja on pidanud kohandama oma tasustamisstrateegiaid, et kohaneda konkurentsiga. Suure nõudlusega rollid, nagu IC-tarkvarainsenerid, on soodustanud konkurentsivõimelisema palga kui oskuste kogumist. Paljud väidavad, et talentide vähese pakkumise ja suure nõudluse kombinatsioon on tsükliline ja taastub normaalsele tasemele. Teised tunnistavad, et individuaalne paindlikkus ja isikupärastatud töötingimused on liiga laialdaselt kasutusele võetud, et sellest kergesti loobuda. Töötavad vanemad saavad oma lastega rohkem aega veeta, kui nende edasi-tagasi sõit koosneb tubade vahetamisest; selgub, et saate oma koogi süüa ja seda perega süüa. Aastal 2021. aasta tööseisu uuring Owl Labsi uuringu kohaselt soovib 71% töötajatest pandeemiajärgset hübriid- või kaugtööstiili ning et "39% tööandjatest nõuab, et töötajad oleksid pärast pandeemiat täiskohaga kontoris, kuid ainult 29% töötajatest soovib seda teha. olla kontoris."

Alati on mündi tagumine külg; on inimesi, kes igatsevad isiklikku sidet ja põgenevad oma kodusest elust. Samamoodi on lihtsam tunda end läbipõlemisena, kui elad ja töötad samas ruumis. Sama kehtib dekompressiooni kohta; töötajad saavad edasi-tagasi reisimise ajal kontekstis ülemuse vanemaks või partneriks lülituda. Mõne jaoks on oluline töö ja elu eraldamine erinevatesse ruumidesse või isegi valik otsustada, mis neile kõige paremini sobib. Kuna talenditurul on toimunud nihe, mis annab suurema kontrolli talentide kätte, siis arvan, et paljud ettevõtted hakkavad oma töötajate töövälist elu paremini mõistma. Väljend "töö- ja eraelu tasakaal" on aegunud. Inimesed ei taha oma tööd ja elu tasakaalustada, nad tahavad integreerida oma tööd oma ellu viisil, mis maksimeerib nende aega asjadega, mis pakuvad neile rõõmu ja lasevad end mugavalt tunda.

Olen alati uudishimulik, kuidas ettevõtted reageerivad globaalsetele nähtustele ja kuidas laiaulatuslikud väljakutsed aitavad kujuteldaval viisil innovatsiooni esile kutsuda. Olles aasta aega talentide ja värbamisvaldkonnas töötanud, nõutud viis päeva nädalas kontoris, olen olnud innukas vestelda ettevõtetega sellest, mida nad on õppinud omaenda strateegiatest ja uutest parimatest tavadest, kuidas meelitada. ja talentide säilitamine. Kui te pole lugenud minu varasemaid talente käsitlevaid artikleid, meeldib mulle helistada erinevate ettevõtete inimestega ja esitada küsimusi, et luua ulatuslik valim või loendus. Seejärel võtan meie üleskutse kokku lühikese lõiguga, mis sisaldab kõige huvitavamat teavet, mida ma õppisin. Selle artikli puhul huvitas mind, kuidas ettevõtted oma töökeskkonna tulevikust mõtlevad, arvestades, kui paljud olid sunnitud nii järsult oma töökeskkonda vahetama. Siin on mõned küsimused, mille esitasin viimase kahe nädala jooksul 30+ kõnede ajal:

• Kas ettevõtted, kes kunagi isiklikult plaanivad oma kontoripinda uuendada ja inimesi kontorisse tagasi tuua?
• Kas hübriidne töömudel on äratanud võrdset huvi nii töötajates kui ka tööandjates?
• Kas ettevõtted, kes olid alati esmalt eemalt tegutsenud, on tugevdanud oma usku digitaalsesse kontorisse?
• Millised on kaugettevõtte ja isikliku ettevõttega seotud väljakutsed?
• Kuidas olete tänu kaugtööle suutnud hankida talente erinevatest valdkondadest ja kuidas on see teie ettevõtet aidanud?
• Kuidas ettevõtted Zoomi väsimuse vastu võitlevad?
• Kuidas on palkadele mõjunud traditsiooniliselt madalate elukallidusega kohtades kaugtöötavad inimesed?
• Mida kujutate ette töökeskkonnaga järgmise kolme aasta jooksul, kui pandeemia taandub?

Mul oli ülaltoodud teemadel palju huvitavaid arutelusid erinevate ettevõtete ja seisukohtadega. Siin on kõige huvitavamad näpunäited, mida ma õppisin ja mida arvan, et ka teile meeldib lugeda:

Heath Foist, personalijuht at Symplr

Kaugtöö on järgmisel kümnendil ja pärast seda paljude inimeste jaoks tavaline. Üks kaugtöö suurimaid väljakutseid on digiväsimus. Hea töö- ja eraelu tasakaalu säilitamine on keeruline, kui saate kodus töötades sisse lülitada ja kell 7 hommikul tööd alustada. Soovime luua hea tervisliku töö tasakaalu, mis hoiab inimesi seda meeles. Meie töökeskkonnaga peab olema paindlikkus, kuid teineteise nägemine päriselus on siiski oluline; miski ei asenda näost näkku vestlust ja suhtlemist.

Ryan Frazier, tegevjuht of Saabunud

Alates 2019. aastast on suurem osa meie meeskonnakultuurist arenenud esmalt kaugeks. Ja me oleme endiselt kaugjuhtimispuldid, kuid nüüd proovime lisada oma 32-liikmelisele meeskonnale isiklikud võimalused. Üks suurimaid kaugtööga seotud väljakutseid on tagada, et õiged inimesed saaksid õiget teavet, mida nad vajavad, ning samal ajal pingutades selle nimel, et meeskond tunneks end toetatuna ja et nad oleksid tegelikult osa meeskonnast ja et töö ei oleks läbistavad nende isiklikku elu.

Lisa D'Acquisto, HR asepresident at Tõusu rahastamine

Oleme paindliku eeskätt ettevõte. Meie hübriidi määratlus on nüüd pigem 50% isiklikult ja 50% kaugemalt. Meie töötajad on tõestanud, et nad on produktiivsed ja töötavad kaugkeskkonnas hästi, nii et me ei kiirusta kontorisse tagasi jõudma. Hübriid on meie uus norm. Töötajad nõuavad edaspidi paindlikkust. Kui on majanduslangus, on töötajatel töö üle hea meel ja nad tulevad kindlasti kontorisse, seega on see kindlasti tsükliline. Tean mitut inimest, kes on kolinud maapiirkondadesse, sest nad saavad kaugtööd teha ja neil on endiselt suur palk, mis kaasneb suures linnas töötamisega.

Scott Smith, CHRO at DIRECTV

Olime traditsiooniliselt isiklik või kohapealne ettevõte ja siis tabas pandeemia ja pani meid teisiti mõtlema. Kõik meie professionaalsed töötajad pidid töötama kodus; meil oli klientidega silmitsi seisvaid inimesi, kes pidid ikka sisse tulema, või inimesi, kes ei saanud oma tööd kodus teha. AT&T-st eraldudes arendasime välja virtuaalse esmakultuuri. Mitte ainult pandeemia tõttu, vaid otsustasime, et läheme sellest hoolimata eemale. Me ei tahtnud naasta traditsioonilise mudeli juurde. Tõestasime, et suudame töötada kõikjal. Pandeemia varasematel etappidel pidid meie kõnekeskuse töötajad isiklikult kohale tulema, kuid tegime koostööd oma ametiühingutega, et luua kodust töötamise mudel meie kõnekeskuse agentidele, kes saavad nüüd soovi korral kodus töötada.

Avril Eklund, CPP, CFE, ülemaailmse töökoha (füüsilise) turvalisuse juht / ülemaailmse töökogemuse ajutine juht at GitHub

Oleme olnud kauge esimene ettevõte 25 aastat. Meil on olnud ja on siiani kontorid, kuid teame, et paindlikkus on see, mida inimesed tõeliselt otsivad. Kui pandeemia tabas, see meid tegelikult ei mõjutanud. Olime väga heas kohas. Oleme seda teinud. Et aidata luua ja hoida meie ettevõttes kogukonnatunnet, millest Zoomist tegelikult üle ei saa, mõtleme oma kontoritele kui töötajate sihtpunktidele. Soovime, et see oleks väga tahtlik ja maksimeeriks produktsiooni ja seost, mille saate päriselus kohtudes.

Jeff Harper, inimeste juht at HashiCorp

Oleme alati olnud kauge esimene ettevõte. Meil oli eelis, et olime enne pandeemiat kauge ettevõte. Meie juurde tuli palju inimesi, kes küsisid nõu kauges keskkonnas töötamise kohta. Niisiis panime kokku oma parimad tavad ja avalikustasime. Meie suurim väljakutse kaugtööjõuga on "kuidas me kokku saame?". Isiklikus suhtluses on oluline element, mida ei saa ekraanidel nii hästi kopeerida. Me mõistame, kui oluline on sotsiaalne struktuur ja ühenduvus kultuuri ja suhete loomisel kogu ettevõttes. Nüüd otsime võimalusi, kuidas inimesed saaksid veelgi rohkem suhelda ja koguneda päriselus.

Vanessa Warlow, inimeste operatsioonid at Jaanuar

Enne pandeemiat olime täielikult ametis. Seejärel läksime täielikult eemale ja see suurendas meie tootlikkust. Seasime prioriteediks ja keskendusime asünkroonsele töömudelile. Oleme nüüdseks üle läinud hübriidmudelile. Meie noorem-kesktaseme inimesed on kontoris käinud 1-2 korda nädalas ja kõrgema taseme töötajad on enamasti täiesti eemal. Enamikule meie meeskonnast meeldib kontoris olla, nii et ma arvan, et hübriid on see, mis jääb silma.

Karishma Patel Buford, CPO at Kevadine tervis

Kaugtööga kaasnevad mõned väljakutsed. Me kipume rohkem asju tegema isiklikult. See on tõeline probleem. Samuti ei ole me inimestena mõeldud terve päeva videos olema. Inimesi väsitavad videokõned ning töölt ja kodust piiride hoidmine. Ma arvan, et lõpuks läheme ühiskonnana kontorisse tagasi. Inimesed hakkavad igatsema isiklikku ühendust ja tõhusust, mis kaasneb isiklikult viibimisega.

Amy Kim, tegevjuht of Mahl

Me kõik olime sunnitud koju minema ainult nende tööriistadega, mis meil olid, ja pidime oma äri muutma, kuna tegime seda isiklikult. Otsustasime selle tarkvarasse pakkida ja oma teenuseid virtuaalselt osutada. Tõestasime, et suudame kauges keskkonnas olla produktiivsed. Me näeme isegi üldiselt tohutut ligitõmbavuse ja kinnipidamise suurenemist.

Nick Charles Weatherhead, tegevjuht of Kõrgem Amet

Nooremate töötajate jaoks on väga oluline saada teavet juhtimisest isiklikus keskkonnas. Pigem tahaks keegi tõsta käsi ja küsida 1,000 küsimust, kui vaikides kannatada. Paar aastat tagasi ei olnud ma kaugtööle avatud. Olin kolm aastat PR-firma tipptegija ja nad andsid mulle ainult kaks kaugemat päeva kvartalis. Võin sõna otseses mõttes töötada vannitoas, lossis, igal pool PR-inimesena. Pandeemia on sundinud inimesi targemaks saama ja traditsioonilised ettevõtted on sellega hädas. Seda näete suure tehnoloogia ja pangandusega palju. Nüüd saan elada Joshua Tree'is ja töötada NYC-s asuvas ettevõttes. Kui olete ettevõte, kes ütles, et see oli varem korras, ja nüüd muudate oma poliitikat selle kohta, on see tõesti kleepuv ja segane olukord.

Mark Debus, MSW, LCSW, käitumuslike terviseteenuste juht at Sedgwick

Püüame anda endast parima nii äri kui ka kolleegide heaks. Enne pandeemiat oli meil esindusi üle kogu maailma. Töötasin Chicagos koos mõnesaja teise kolleegiga. Pandeemiaeelselt olid mõned kaug- ja hübriidtöötajad. Niisiis, me olime sellega juba mingil määral harjunud. Üleöö läksid enamasti kõik kodust tööle. Ma pole 2020. aasta märtsist saati kontorisse tagasi jõudnud. Vähendasime oma kinnisvara suurust, kui mõistsime, et oleme kodus tootlikud, kui mitte tootlikumad. Paljud inimesed tunnevad kodus töötamist üsna mugavalt. Mul on nädalas 10 tundi, ilma et minu juurde tagasi sõita.

Rachel Renock, tegevjuht of Wethos

Oleme olnud viis aastat eemal, pandeemia mõjutas meid pigem emotsionaalselt kui operatiivselt. Suhtlemine on kaugtöö tegemisel suurim väljakutse. Kontoris peame paljusid asju iseenesestmõistetavaks. Saate inimesi isiklikult paremini lugeda. Kaugtööga on lugemist ja kirjutamist palju rohkem. Kõigile selline suhtlusvorm ei meeldi ja see ei ole kõige jaoks parim suhtlusvorm, inimesed väsivad. Selle väsimuse tõttu on suhtlemisoskusi vähem. Organisatsiooni juhina on ka raske aru saada, millal ja kus inimesed suhtlevad. See muudab suhtlemise suureks asjaks ja me peame selle üle rohkem mõtlema.

Sean Heiney, asutaja of SignalWire

Selgesõnalisel suhtlusel, mis toimub lihtsalt samas ruumis eksisteerides, on väärtus. Ilma kellegagi rääkimata saan aru, milline on nende tuju, võin öelda, kas sul on pea maas, ta on hõivatud või kui kellelgi on halb päev, ja kas sa tahad eemale hoida. Mitteverbaalne suhtlus ei toimu kaugtööga nii lihtsalt. Suumi väsimus on tehnoloogia probleem. Kui proovisite VR-i esimestel päevadel, arvasite ilmselt, et see on nõme. VR pole see, mis imeks läks, vaid kaadrisagedus ja eraldusvõime. Zoomiga on sama asi. See on tehnoloogia ja kasutatavuse kombinatsioon. Zoom ei olnud mõeldud elamiseks nagu praegu, see oli mõeldud kohtumiste pidamiseks. Niisiis, see on see, mida me loodame tehnoloogiaga muuta.

Lexi Jones, inimeste asepresident at SecureLink

Pandeemia-eelne olime kontorikultuuris igapäevane; töötav pult oli erand. Meil oli kaks kontorit, üks Austinis ja teine ​​Costa Ricas. Jõudsime oma Austini kontoris võimsusprobleemini ja hakkasime isegi töölaua jagamise poliitikat rakendama. Meil oli küberturvalisuse ettevõttena ainulaadne positsioon, et viia oma tööd vajadusel turvaliselt koju. Oleme viimase kahe aasta jooksul õppinud talentide elu kõikjal. Meile on tulnud mitmeid pöördepunkte, mille eesmärk on muuta kaugsõbralikuks ettevõtteks. Ostsime ettevõtte, millel oli juba kaugtööliste baas ja Austini eluasemeturg on muutunud nii taskukohaseks, nii et 2021. aastal alustasime talentide värbamisega kõikjalt.

Courtney Bardo, talendijuhtimise direktor at Motus

Elasime pandeemiaeelselt täielikult isiklikult, kuid kultuuriliselt olime huvitavas olukorras. Meie kultuur ei seisnenud kunagi kontoris olemises; jutt oli tulemustest. See oli alati seotud ülesandega ja ühise eesmärgiga. Kaugjuhtimine ei olnud selles osas suur nihe. Motuse jaoks polnud see raske. Veendusime, et kõik tunnevad end toimuvaga mugavalt ja kohtusime inimesega seal, kus temaga kohtumist vaja oli. Oleme nüüd täiesti eemal töötav tööjõud ja me ei naase kunagi isiklikult nõutavasse keskkonda nüüd, kui oleme näinud, kui tõhusad suudame olla.

Jacob Wallenberg, inimeste operatsioonide juht at Ramp

Kui pandeemia tabas, olime 20-liikmeline väike meeskond ja enamasti olid kõik NYC-s. Olime väga huvitatud NYC-s toote- ja insenerikeskuse ehitamisest, mis on levinud läänerannikul, kuid mitte niivõrd NYC-s. Pandeemia keskel märkasime, et meie kontorit ei kasutatud nii palju. Kui kasvatasime meeskonna viimase 120+ aastaga 2 inimeseni, mõistsime, et saame palgata kõikjalt, sest me ei kohtunud tegelikult kontoris ja me kasvasime ja laienesime ikkagi. Arvan, et hübriidtöö toimib väga hästi, sest ettevõttena kasvasime üles pandeemia ajal ja oleme näinud seda mitmel viisil tõhusa töökeskkonnana.

Lisa Fernandez, inimeste asepresident at Tala

Pandeemia tõi kaasa palju halbu asju, aga ka palju häid võimalusi. See rahvas on muutunud esmalt kaugeks või hübriidseks. Me kõik võistleme nüüd sama talendi pärast nii paljude kaugemate esimeste ettevõtetega. Veelgi olulisem on see, et me tõesti tahame tagada, et meie meeskonnal oleks elu väljaspool tööd. Töötame pidevalt oma töötajate elujärje parandamise nimel. Oleme teinud kõvasti tööd selle nimel, et inimliku sideme puudumine virtuaalses keskkonnas oleks ületatav.

Brian Carrico, kaasasutaja at Gild

Meil oli Austinis ühes laos väga start-up-i moodi kontor, mõelge näiteks lauatenniselaudadele. Meil olid kõik, kes suhtlesid klientidega ühes ruumis. Pandeemia saabudes andsime oma kontori allüürile ja läksime 100% eemale. Kohtleme töötajaid nii, nagu nad soovivad, et neid koheldaks. Kui soovite võimalust kontorisse tulla, tahame selle teile anda. Lahendus on anda inimestele valikuvõimalusi ja kohelda neid nagu täiskasvanuid. Oleme oma töötajatega tõeliselt läbipaistvad; küsime pidevalt tagasisidet.

Judy Ransford, tegevjuht of Hickory talu

Saame konkreetseid ülesandeid täitvatelt inimestelt tagasisidet, et nad ei näe kontorisse tulemisest mingit kasu. Seal on asjakohane vähemus, kes küsib "miks ma kontorisse tulen?" Keegi meist ei tea, mis on parim, kuna see on meile nii uus. Meie visioon on, et proovime 60 päeva isiklikult ja kaugtööd teha ja siis peame need vestlused pärast seda, kui oleme mõlemad näinud, kuidas see toimib. Peame olema paindlikud, sest minu ettevõttes pole kedagi, kes ei saaks kuskil mujal rohkem palka saada, kuna talentide turg on meeletu.

Neal Narayani, CPO at Brex

150. aasta suvel olime 2019-liikmeline meeskond. Iga selle aja jooksul hüperkasvus olnud idufirma oli isiklikult. Kui pandeemia tabas, läksime koju nagu kõik teisedki. 2020. aasta alguses oli meil üle 400 töötaja. Sellegipoolest olid kõik kontoris. Osalesime paari suure projektiga ja mõistsime, et võime olla tõeliselt produktiivsed, kui me kontoris ei viibi. Leidsime, et inimesed on eemal olles produktiivsed, kui mitte produktiivsemad. 2020. aasta juunis tegime otsuse muuta kaugtöö osaks oma pikaajalisest visioonist.

Brandon Sammut, inimeste juht at Zapier

Muutusime ettevõttena nii varakult globaalseks, nii et oleme alati töötanud asünkroonselt. Vajadusel saate koosoleku korraldada. See on tööriist. Meil on suhtlemiseks ja koostööks palju muid tööriistu. See võimaldab meil töötada ööpäevaringselt. Tore on näha, kuidas inimesed kasutavad ära meie Zapieris pakutavat paindlikkust. Meil on keegi, kes on sõitnud üle Ameerika. Oleme tahtlikult teinud tahtlikult otsuseid mitte kehtestada inimeste ja selliste olukordade jaoks kindlat töönädalat.

Chia-Lin Simmons, tegevjuht of LogicMark

Olime kaugel enne pandeemiat kogu USA-s ja kogu maailmas. Vaatasime globaalset keskkonda ja otsisime talente seal, kus nad elavad. Meie tulevased insenerid ja peaministrid on Millennials + Gen Z. Vaadates suundumusi, hindavad nooremad põlvkonnad tõesti paindlikkust selle osas, kus ja millal nad töötavad. Miks me püüame neid traditsioonilisesse töökeskkonda segada? Vaatame, mida inimesed oma tööelus praegu väärtustavad, ja kohaneme ettevõttena, et kohandada oma töökeskkonda selliseks, et see sobiks tööjõuga, kes on sellest paindlikkusest huvitatud. Meie olemasolev töökeskkond ei olnud kunagi vanemate jaoks piisavalt paindlik, kuid pandeemia on nüüdseks meile õpetanud, et nüüd saame olla nii lapsevanemad kui ka tootlikud töötajad.

Betsy Leatherman, konsultatsiooniteenuste ülemaailmne president at Juhtimise ring

Iga juht, kellega ma räägin, mõtleb kõigele, et anda oma töötajatele paindlikkust. Samal ajal tahavad nad, et töötajad säilitaksid oma isiklikud piirid. Inimesed töötasid pandeemia ajal ülimalt hiljem või väga varakult. Nad põlesid liiga sageli läbi. Olin hiljuti ärireisil mõnel intensiivsel strateegiasessioonil ja selleks ajaks, kui olin paar tundi hiljem kodus, olin juhtunu enne kojujõudmist läbi töötanud. Tavaliselt, kui ma kodus Zoomist maha tulen, ei ole mul aega strateegiarežiimilt emarežiimile üle minna.

Jenn Saldarelli, juhtivtöötajate värbamise asepresidentr juures Chaloner

Talenditurg on väga tugev, kuid me hakkame nägema väikest pehmenemist. Varem olid värbamisettevõtted kandidaatide poole kaldu, kuid nüüd näeme, et värbamisorganisatsioonid on palga ja sisselogimise või ümberpaigutamise suhtes ranged. Ettevõtted peavad pöörama tähelepanu sellele, kuidas nad kultuuri loovad. See raskendab suhete kultuuri loomist, kui inimesed on eemal, kuna töötajad kaotavad oma kleepuvuse.

Rony Kort, inimeste asepresident at Greycroft

Enne pandeemiat olime kaks eraldi kontorit LA-s ja NYC-s. Pandeemia tõi kõik kokku, et tunda end ühe ettevõttena, kuna olime kõik eemal ja olime selles koos. Nüüd oleme hübriidsed ja tunneme end kogu organisatsioonis palju lähedasemana. Ühiskonnatunde edasiseks arendamiseks soovitame esimesel või kahel kuul isiklikult kohtuda, peakorterisse siseneda või kontorit külastada. Me paneme kogu meeskonna kaks korda aastas kokku, et luua meie kõigi vahel parem side.

Alex Ewing, COO ja GC at LiquiGlide

Kõik peale viie on laboris ja kaugtööd ei teinud me enne, kui olime sunnitud. Otsustasime täiskohaga tagasi minna ja oleme isikliku töö väga uskujad. Kaugtööga kogenud inimest on muutunud raskemaks palgata meiega isiklikult liituma, kuid samal ajal on inimeste kaugintervjuu tegemine muutunud palju lihtsamaks.

Dr David Rock, tegevjuht ja neuroteadlane at NeuroLeadership Institute

Oleme paremat aastakümmet uurinud, mis inimesi motiveerib, ja leidnud, et see taandub paljuski valiku, tegutsemisvõime ja kontrolli tajumisele. Ettevõtted alahindavad kontrolli perspektiivi. Pandeemia andis inimestele suurema kontrolli selle üle, kus nad saavad töötada, mida nad kannavad jne. Kui te võtate inimestelt kontrolli ära, pole nad eriti õnnelikud.

Christie Callahan, COO at RxRevu

On kohti, kus kaugtöö ei ole kunagi valik, sest seal on tööd, kus peate füüsiliselt midagi tegema. Siiski on nii palju väärtust, kui saate riiklikult värbada ja kasutada ära teadmiste taskud, mis on teie ehitatavale nii spetsiifilised. Ma ei tea, kas jõuame kunagi tagasi isikliku keskkonna juurde ja ettevõtted peavad hübriidtööga rahul olema. Inimesed on näljas paindlikkuse järele. Mul on võimalus viia oma laps arsti juurde ja ma saan praegu oma kogukonnas osaleda, kui tahan. Edaspidi on ettevõtetel kohustus anda inimestele rohkem paindlikkust.

Margaret Chadwick, personalijuht at Hundikiirus

Inimeste jaoks ei muutunud midagi. Kodus töötavate inimeste tootlikkus oli sama, mis kontoris. Nägime seda kui võimalust uuendusteks. Inimesed saavad nüüd oma eluga natuke paremini hakkama kui varem. Kogusime oma töötajatelt tagasisidet selle kohta, kas neile meeldis kaugtöö või hübriid. Saime inimestelt palju tagasisidet ja nad tahavad paindlikkust. Kõik see võib toimida. Sa võtad seda, mida tead oma tööst ja sellest, kui palju pead teistega kohal olema ning oma isikliku elu ja tööstiili kohta. Kasutage seda, mida olete õppinud kontoris töötades ja nüüd kodus töötades. Töötage seal, kus töötab. Meil on oma töötajate ärakuulamise kultuur.

Melissa Dexter, CPO at Ülestõusu tervis

Oleme nüüdseks jäänud eemale, sest suurim takistus, mida olen näinud, on viimase 2 aasta jooksul talentide palkamine, kuna inimeste väärtused on muutunud. Me kavatseme võtta oma kinnisvara ja lasta üürilepingutel lõppeda ning investeerida selle ettevõtte ja töötajate kogemustesse. Kui oleksite mulle kolm aastat tagasi öelnud, et saate inimeste operatsiooni kaugjuhtimisega juhtida, oleksin öelnud, et olete hull. Kui paned inimesed kontorisse tagasi minema, lahkuvad nad sellest. Peame seadma esikohale oma töötajate vaimse tervise.

Johan de Jong, HR asepresident eest Verint

Oleme 45% kaug- ja 55% kontoris. Kõik läksid koju 2020. aasta märtsis ja me ei jätnud kordagi vahele. Oleme seda nii hoidnud. Töötajad küsisid, millal nad peavad kontorisse tagasi minema, ja küsisime oma töötajatelt globaalselt, mida nad küsitluses tahavad. Meie töötajad tahavad paindlikkust. Me ei kavatse avada kontoreid ega nõua neilt tagasi pöördumist, kuid kui nad tahavad, võivad nad minna kontorisse.

Neid vestlusi on selguse huvides muudetud ja lühendatud. Eriline tänu Kathleen Walshile, Jamie Gellerile ja Sasha Fyffe'ile, et nad on kõigi aegade parimad abilised.