3 sammu uuendustõkete purustamiseks

Kõige viimases Innovatsiooni mõju võrdlusuuringud KPMG raporti kohaselt nimetati innovatsiooni peamisteks takistusteks "sisepoliitikat" ja "visiooni või strateegia puudumist". Viimase kümnendi tuhandete ülemaailmsete juhtide ja töötajatega peetud vestluste põhjal lisan, et "uute ideede genereerimiseks pole aega antud" ja "innovatsioonistiimulite puudumine".

Üks tehnikatest, mille mu meeskond ja mina selliste väljakutsete lahendamiseks kavandasime, nimetatakse innovatsioonibarjääride ületamiseks. See on üles ehitatud dialoogi avamiseks selle üle, miks inimesed ei tee uuendusi, et saaksite tuvastada nende vastupanu allikad ja lahendada need. Juhtige oma meeskondi selle harjutuse kaudu läbi, kui innovatsioonitegevus on oluliselt vähenenud või kui olete loomas kultuurimuutust.

Seda tehnikat saab kasutada eemalt üksikisikutele või isiklikult kolme- kuni neljaliikmeliste meeskondadega. Minu kogemuse kohaselt saavutate parimad tulemused, kui kaasate kõrgemaid juhte, innovatsioonimeeskonda ja inimesi organisatsiooni igalt tasandilt.

1. samm. Tehke kindlaks ja uurige innovatsiooni takistusi. Vabandustest kaugemale liikumiseks ja lahenduste leidmiseks küsige kõigepealt meeskondadelt, mis takistab neil innovatsiooni oma tööpäeva osaks võtta? Lisaks neljale ülaltoodud vastusele võite kuulda selliseid väiteid nagu "juhtimine ei vii meie ideid ellu" või "see ei ole minu organisatsiooni jaoks prioriteet".

Kuigi võite tunda end kaitsvalt või soovida esitada lisaküsimusi, jääge objektiivseks ja keskenduge selle asemel, et loetleda kõik vastused tahvlile või pabertahvel. Julgustage inimesi jagama takistusi, kuni enamik osalejaid on oma panuse andnud.

2. samm. Arutage levinumaid tõkkeid ja leppige kokku kolm parimat. Kui olete kõik tõkked tabanud, paluge inimestel rääkida kõige probleemsematest takistustest. Arutades, miks miski on takistuseks, aitab teil avastada innovatsiooni vähese seotuse juurprobleeme.

Näiteks kui probleemne barjäär on "ajapuudus innovatsiooniprojektide jaoks", võivad inimesed rääkida sellest, et nende päeva domineerivad nii koosolekud, et lõunasööki ei jõua peaaegu üldse tellida – rääkimata uuenduslike tooteideede genereerimisest.

Või ehk kuulete, et "innovatsioon" ei kuulu tulemuslikkuse hindamise kriteeriumide hulka, nii et miks peaksid nad pühendama energiat millelegi, mis ei mõjuta nende karjääri? Seda tüüpi tagasiside ja kommentaarid on väärtuslikud, kui loote lahendusi peamiste takistuste jaoks, seega proovige iga sõna tabada.

3. samm. Looge taktikad barjääride ületamiseks. Alustuseks küsige, kas kellelgi on ideid, kuidas mõni kolmest takistusest kõrvaldada? Julgustage inimesi mõtlema suurelt ja mitte end piirama töökoha reeglite või normidega. Kui tuba on vaikne, visake välja mõned oma ideed. Näiteks: "Kui teil oleks õigus teatud tüüpi koosolekutele ei öelda, kas see vabastaks aega uuenduste tegemiseks?" Või "kui teie toimivusülevaate kategooria oleks "demonstreerib uuenduslikku käitumist", kas te eelistaksite regulaarselt innovatsiooni?"

Jätkake lahenduste väljatöötamist kolmele takistusele, kuni suurem osa rühmast on muudatustega nõus. Seejärel rakendage need või hankige sisseost kelleltki, kes suudab.

Kui Inteli tootemeeskonnad kasutasid seda tehnikat olemasolevate toodete uuendustega seotud takistuste kõrvaldamiseks, avastasid nad juhtkonna ja tootemeeskondade vahelise suhtluse katkemise. Raamistikku kasutades suutsid nad need tõkked ületada, selgitades "uuendusliku täiustuse" määratlust.

Sellised avastused toovad kiireid võitu ja näitavad uuenduslikku probleemilahendust, millesse me tahame, et meie töötajad osaleksid. See tehnika annab teile valemi nende innovatsioonitakistuste tuvastamiseks ja nende kohapealseks lahendamiseks. Kui võtate aega oma töötajate tõkete mõistmiseks ja nendega tegelemiseks, näitab see, et te kuulete neid – kinnitades samas, et innovatsioon on ettevõtte peamine prioriteet.