2 viisi, kuidas juhid saavad selle uuesti üles ehitada

Juhina edu saavutamiseks on vaja palju – muu hulgas on oskus usaldust luua, säilitada ja säilitada. Uus uuring kinnitab, kui kriitiline on usaldus, aga ka see usaldus kahaneb.

Kõige kiiremini ja hõlpsamini saate usaldust luua läheduses olles – kui näete kedagi sagedamini ja suhtlete korrapärasemalt. Kuid hübriidtöö tulekuga vahemaa võib olla takistuseks usalduse loomisel. Uus töömaastik nõuab usalduse loomiseks rohkem tahtlikkust ning rohkem aega ja energiat.

Siin on kaalutlused usalduse loomiseks – olenemata sellest, kus te töötate.

Usalduse imperatiiv

Inimesed eelistavad teisi usaldada ja kipuvad vaikimisi lähtuma usaldusest. See on hea uudis, kui loote kellegagi suhteid. Usaldus areneb suurema lähedusega. Kui näed kedagi rohkem, siis sina kipuvad neid paremini mõistma ja teil on rohkem andmeid selle kohta, mis võib olla nende käitumise ja valikute taga. See loob loetavuse. Inimesed kipuvad usaldama neid, kes on etteaimatavad, kergesti loetavad ja oma tegevuses loogilised.

Sellega on tihedalt seotud kokkupuuteefekt. Olgu see siis kunst, toit või inimesed, millegi või kellegagi sagedamini kokku puutudes areneb sul nii omaksvõtt kui ka – inimeste puhul – empaatia. Ja kõik need on tihedalt seotud ka usaldusega.

Usalduse probleem

Kahjuks kannatab usaldus. Videokommunikatsioonifirma hiljutise uuringu kohaselt mmhmm74% inimestest ütles, et nad ei usalda oma tööandjat. Ja see muutis nende jaoks palju – 71% vastanutest pidas seda „väga oluliseks” ja 95% neist, kes teatasid, et nende jaoks on oluline, et neid usaldataks ja et neil oleks oma töökohal iseseisvus.

Ja usaldus ei ole pelgalt pehme probleem, millel pole äritegevusele tagajärgi. Täielikult 88% inimestest on töölt lahkunud või lahkuksid töölt, kui nad ei tunneks end usaldatuna.

Võimsuse dünaamika

Juhina on teie võime luua usaldust osaliselt seotud võimuga, mis teil on teiste üle – võimuga hinnata, maksta, edutada või karistada. Kui inimesed sinu poole vaatavad, tahavad nad näha nii kompetentsust kui ka kaastunnet. Nad tahavad teada, et olete juhina võimekas ja et hoolite neist ja kohtlete neid õiglaselt.

Lisaks näitavad mõned koolkonnad, et kui inimesed kaaluvad oma suhteid teiega ja usalduse taset, esitavad nad endale kolm küsimust. Esiteks: "Mil määral peab see inimene silmas minu parimaid kavatsusi?" Teiseks: "Mil määral tunneb see inimene minu vastu positiivselt või negatiivselt?" Ja lõpuks: "Mil määral on sellel inimesel voli mõlemaga neist midagi ette võtta (mind aidata või mulle haiget teha)?" Olge nendest muredest teadlik ja käituge viisil, mis pakub parimaid vastuseid.

Usalduse olemus

Usaldust saab mõelda kahel viisil: suhte usaldus ja ülesannete usaldus. Või võite kaaluda pitsat ja koera.

Suhte usaldus on see, kui usaldate kellelegi oma saladused. Te ei kõhkle rääkimast sellest, mis teid häirib ja kuidas teil läheb. See on inimene, kellega sulle meeldib pitsat süüa. Saate hõlpsasti suhelda, avameelselt rääkida ja end maha lasta – teades, et nad toetavad teid, hoolivad teist ja kaitsevad teid.

Teisest küljest on ülesannete usaldus olukord, kus saate loota, et keegi teeb asjad tehtud, täidab ja täidab oma lubadused. See on inimene, keda usaldate oma koera eest hoolitsema, kui olete eemal. Nad ilmuvad kohale, vastutavad ja tulevad läbi.

Suurepärased suhted on võimalikud, kui teil on ainult ühte tüüpi usaldus. Sulle meeldib kolleegiga lõunal kokku saada, kuid väldid talle ühise projekti eest suurt vastutust andmast. Või teil on kolleeg, kes ei jäta kunagi ühtki sammu vahele ja te loodate temale asjade tegemisel märkimisväärselt, kuid te ei pruugi oma asju avaldada. unistused või karjääriambitsioonid neile.

Muidugi on kõige võimsam usaldus siis, kui teil on mõlemad: teil on töökaaslane, kes tuleb alati läbi ja teeb seda, mida nad ütlevad – ja kellega koos võite olla haavatav, teades, et nad säilitavad teie enesekindluse ja on teie seljataga.

#1 – Task Trust

Usaldust ehitatakse harva jutu kaudu, pigem tekib see käitumise kaudu. Saate oma meeskonnaliikmetega tööülesannete usaldust luua ja kasvatada mitmel viisil.

• Andke inimestele valikuvõimalusi. Üks viise, kuidas näidata, et usaldate inimesi, on anda inimestele võimalikult palju autonoomiat. Iga töö ei ole paindlik, kuid võimalikult palju andke inimestele võimalus valida, millal ja kus nad töötavad – meeskonna ja organisatsiooni sobivates piirides. Andke inimestele võimalus valida, millist tüüpi projektide kallal nad töötavad või millist õppimist nad oma karjääri arendamiseks soovivad.
• Võimaldage inimesi otsuste tegemisel. Samuti delegeerige vastutust ja otsuseid, näidates oma usaldust. Uuringus mmhmm soovis 67% inimestest, et nende tööandja näitaks üles usaldust, andes neile otsustusõiguse. Ärge pakkuge autonoomiat hülgamisega – lasege lihtsalt inimestel lesta –, vaid pakkuge arengut, juhendamist ja abi, kui inimesed sirutavad oma tiibu vastutuse ja otsuste tegemisel. Juhtidel on a suur mõju inimeste vaimsele tervisele— rohkem kui isegi nende arstid või terapeudid, ja kui inimestel on õigus otsuseid langetada, isegi kõrge stressiga töökoha puhul, aitab see kaasa nende heaolule.
• Vältige mikrojuhtimist. Vähesed asjad on nii mõjuvad kui mikrojuhtimine ja mmhmm uuringus tundis 57% töötajatest usalduse puudumist, kui nende tööandjad neid mikrojuhtimisega tegelesid. Andke inimestele vabadus teha asju nii hästi kui võimalik ja kontrollige in ilma kontrollimata up nende peal. Esitage lõppeesmärk ja ajastus ning seejärel paluge inimestel saavutada soovitud tulemus. Andke inimestele nende küpsuse ja võimekuse põhjal rohkem vabadust ja vähem kontrollpunkte.

# 2 – suhte usaldus

Samuti saate mõne võtmekäitumisega luua suhte usaldust.

• Jagage avalikult ja olge haavatav. Usaldus on loodud vastastikkuse põhimõttel. Teie jagate midagi ja siis jagab keegi teine ​​ning see kordub aja jooksul suurema avatusega. Kui arendate juhina usaldust, on võimas olla haavatav. Vältige müüti, et teil peavad olema kõik vastused. Küsi panust ja näita üles valmisolekut kuulata inimeste ideid, ettepanekuid ja teadmisi. Suurendate usaldusväärsust, kui demonstreerite professionaalset alandlikkust – teil ei pea olema kõiki vastuseid ega olema ruumi kõige targem inimene.
• Võtke vastutus. Samuti saate luua suhte usaldust, kui võtate vastutuse. Tunnistage vigu ja järgige kõrgeid aususe, aususe ja probleemide lahendamise standardeid, kui need ilmnevad.
• Häälestama. see on ka võimas tähelepanu pöörata. Vaadake, kuidas inimestel läheb, ja esitage küsimusi nende töö, kaasamise ja karjäärisoovide kohta. Hallake töökoormust nii, et need oleksid mõistlikud ja mitte üle jõu käivad. Reageerige, kui inimesed vajavad abi, ja pakkuge nende toetamiseks empaatiat ja ressursse.

Üldiselt olemine juurdepääsetav ja tundlik võib oluliselt kaasa aidata nii tugeva tööülesannete kui ka suhete usalduse loomisele. Te loote positiivsust, kui pöördute kiiresti tagasi inimeste poole ja vastate nende küsimustele. Teil on positiivne mõju, kui olete usaldusväärselt kättesaadav ja läbipaistev selle kohta, millal olete eemal või kättesaamatus.

Edasiliikumine

Ükski suhtlus pole neutraalne ja iga suhtlus on võimalus usalduse loomiseks ja suhted. Inimesed ei oota, et sa oleksid täiuslik, kuid kui nad näevad, et pingutad ja püüad tõeliselt positiivseid kogemusi luua, oled teel usalduse ja motivatsiooni poole – nii meeskonnaliikmete kui ka enda jaoks.