12 ülesannet, mille abil hinnata ja käsitleda töökoha vanust (ja muid sõlminguid)

Aastal veebiküsitlus 800 värbavast juhist tunnistas 38%, et vaatas CV-sid vanusega kallutatult. Võib vaid ette kujutada, kui suur see protsent oleks, kui kõik tunnistaksid avalikult diskrimineerivaid tegusid. Kui ealised eelarvamused, stereotüübid ja diskrimineerimine mõjutavad kõige sagedamini vanemaid taotlejaid, siis vanusega seotud hoiakud kahjustavad ka nooremaid töötajaid.

Palgajuhid viitasid tüüpilistele vanusestereotüüpidele alla 25-aastaste töötajate automaatse vallandamise kohta.

• Nad on ebausaldusväärsed.
• Nad lihtsalt lahkuvad.
• Neil puudub/piisav kogemus.

Väsitavat retoorikat viidati ka vanemate kandidaatide vallandamisel.

• Vanematel töötajatel puudub tehnoloogiaalane kogemus.
• Tõenäoliselt lähevad nad varsti pensionile.
• Nad on liiga paigas.

Sellised uuringud aitavad tõsta teadlikkust, kuid töökoha muutuste loomiseks on vaja rohkem. Mitmekesise, ealisi kaasava töökoha kujundamine nõuab tööandjat tegevus.

Eelkõige on töötajate harimine selle kohta, kuidas vanusega seotud eelarvamused, stereotüübid ja diskrimineerimine töökohal avalduvad. Siis on aeg koostada strateegiline tegevuskava, et kõrvaldada ealisus – ja kõik muud ismid, mis takistavad ühtse ja produktiivse töökultuuri loomist.

12 sammu, mida nüüd astuda, et kaotada vanadus (ja muud ismid)

Siin on 12 toimingut, mida ettevõtted peaksid tegema, et vältida vanusega seotud probleeme ja tagada töökohal vanuseline võrdsus. Hea uudis nende soovituste kohta on see, et need võivad anda ülevaate muudest süsteemsetest eelarvamuste ja diskrimineerimise vormidest.

1. Kaasake vanus kõigi töötajate eelarvamuste ja volituste koolitusse. Muutke koolituse läbimine eeltingimuseks, enne kui asute tööle, mis hõlmab värbamis- ja juhtimiskohustusi. Asjakohase koolituse korral palkab juhte teadlikult heita laiemat võrku talentide meelitamiseks ja palkamiseks. Lisaks suurendab kaasav talentide juhtimine töötajate püsivust.
2. Luua ennetavalt mitmekülgne, vanusele kaasav töökultuur, alustades töötajatele orienteerumisest ja sisseelamisest. Kasutage seda kriitilist aega uute töötajate koolitamiseks töökohapoliitika kohta, koolitage neid kaasava käitumise kõigi aspektide osas ja seadke ootused nulltolerantsile igasuguse eelarvamuse, stereotüüpide või diskrimineerimise suhtes.
3. mõistma mis aitab kaasa töötajate kuuluvusele ning käsitleda käitumist, mis loob tõrjutust ja eemaldumist. Näiteks põlvkondade sildid, st Boomer, GenX, Millennial ja GenZ, esindavad stereotüüpe. Selline triviaalne tunnuste määramine on eksitav ja võib viia põlvkondade löömiseni ja näpuga näitamiseni, tekitades usaldamatust, eraldatust ja talentide kaotust. Praegune kultuur on olnud petta mõtlema neil siltidel on tõeline tähendus.
4. Viige läbi täielik vanusekapitali audit, mis vaatab läbi sise- ja välispoliitika, protsessid ja sõnumid. Kas vanus sisaldub ettevõtte diskrimineerimis- ja ahistamisvastases poliitikas? Kas teie mitmekesisuse värbamise strateegia hõlmab vanust kui mitmekesisuse mõõdet? Kas teie võrdse tööhõive avaldus sisaldab vanust?
5. Teatage vanuselisest demograafiast ja ärge koondage vanemaid töötajaid 40+ kategooriasse. Pärast 40. eluaastat on palju tööaastaid. Tehke ruumi igas vanuses töötajatele. Olge läbipaistev ja lisage tulemused iga-aastastesse aruannetesse koos soo, rassi ja etnilise päritoluga. Võimalikud töötajad, kliendid ja sidusrühmad selles vanuses tänavad teid (ja austavad teid rohkem). Lisaks olete kilomeetrite võrra ees, kui EEOC nõuab vanuserühmade kaupa aruandlust.
6. Vaadake oma välist veebisaiti pildi ja keele ebavõrdsuse osas. Kas pildistamine hõlmab rassi, soo, perekonna struktuuri, võimete mitmekesisust ja vanus? Kui näod on erinevad, kuid kõik alla 30-aastased, siis millist sõnumit see potentsiaalset talenti saadab? Teie kliendid? Teie huvirühmad? Praegused töötajad?
7. Viige läbi anonüümseid töötajate küsitlusi, et mõõta töötajate uskumusi teie töökoha kaasamise kohta. Kultuurimuutused nõuavad teadlikkuse tõstmist. Te ei saa välja juurida vanusepõhiseid ohte ega muid eelarvamusi, andmata töötajatele turvalist viisi eksklusiivsest käitumisest teavitamiseks. Kõige tähtsam on kasutada küsitluse tulemusi lünkade kõrvaldamiseks ja kultuuri tugevdamiseks strateegiate koostamiseks. Säilitamine on võtmetähtsusega. Proovin ikka veel aru saada, miks sa oled talentide kaotamine? Ettevõtted, kus talentide vähenemine suureneb, peavad selle põhjused välja juurima. See tähendab, et tuleb paluda töötajatel paljastada pimealad ja küsida sisendit, kuidas kõige paremini edasi liikuda.
8. Looge ja mõõtke aktiivselt vanusega võrdsete meeskondade uuenduslikkust ja tootlikkust. Ülemaailmne aruanne vanuselisuse kohta teatab, et üks tõhusamaid viise vanuseerinevuste arusaamade ja käitumise muutmiseks on koondada meeskonnad laias vanusevahemikus. Segaealine suhtlemine vähendab eelarvamusi ja stereotüüpe nii noorema kui ka vanema elanikkonna suhtes.
9. Sponsorage Age Equity'i töötajate ressursirühma, et pakkuda turvalist kohta vanusega seotud uskumuste arutamiseks, paikapidavuse kahtluse alla seadmiseks ja luua võimalused erapoolikust häirida vastastikuse juhendamise ja meeskonnatöö kaudu. Tehke koostööd organisatsiooni juhtidega, kes saavad neid probleeme uurida ja nendega tegeleda. Kas on olemas muster, mille kohaselt eakaid töötajaid ametikõrgendustest kõrvale jätta? Kas nooremad töötajad vallandatakse raskete arendusülesannete tõttu või antakse neile ebaõiglane osa tüütust tööst?
10. See on iseenesestmõistetav, et juhid peaksid eeskuju näitama ja vanuseline võrdsus pole erand. Kuid isegi juhid ei tea seda, mida nad ei tea. Personali- ja DEI spetsialistide ülesanne on veenduda, et nad mõistavad demograafiliste muutuste kiireloomulisust ja seda, kuidas see mõjutab töötajate baasi ning toote- või teenusenõudmisi.
11. Mõõdikud on olulised. Pole meetmeid, pole tulemusi. Seadke saavutatavad ja sihipärased eesmärgid mitmekesise ja eakohase töökultuuri loomisel. Vanuse teatamisel viidake konkreetsetele vanusevahemikele või vaikimisi 10-aastasele vahemikule.
12. Kas personal on liiga ülekoormatud, et võtta veel üks asi? Viige töökoha strateegia üle strateegiajuhi alla või, mis veelgi parem, looge a Pikaealisuse juht. Inimesed elavad kauem ja pikaealisuse mõtteviis võib suurendada igas vanuses töötajate värbamist ja säilitamist. Pikaealisuse mõtteviis pakub uut lähenemist töötajate ligimeelitamisele, arendamisele ja hoidmisele. Samuti käsitletakse pikemalt vananeva töötajate baasi toetamiseks vajalikke eeliseid, sealhulgas finantsplaneerimist, pidevat koolitust, hoidmist ja haridust ning jätkuvat tervist ja heaolu meeles, kehas ja vaimus.

Tuleviku tööjõud

Inimeste strateegiate hoidmine pidevalt muutuval töökohal aitab tagada äriedu. Töökoha peamiste demograafiate mõistmine on protsessi lahutamatu osa, kuna see aitab kindlaks teha, kui vähe või palju töötajaid on. Tundub ilmselge, kuid kui paljud juhid mõistavad, et suurim talentide kogum on 65-aastastel ja vanematel?

Ettevalmistus a tuleviku töökoht nõuab täna tegutsemist. Millega teie ettevõte tegeleb?