Tipptasemel krüptotalentide palkamine võib olla keeruline, kuid see ei pea olema

Detsentraliseeritud rahanduse (DeFi) ja krüptotöö alal karjääri loomine või meeskonna loomine sõltub talentide, oskuste ja õige suhtumise leidmisest kõikjal ja igaühes. Kuigi see ei erine teistest tööstusharudest, teevad meie oma ainulaadseks väga vajalikud spetsiaalsed oskuste komplektid koos hea kultuuri leidmisega, mis sobib rahvusvahelises ja kauges keskkonnas.

Vaatamata hiljutisele turbulentsile turgudel, krüptoettevõtted jätkata ehitamist ja kasvamist. Aastate jooksul tööstuse suurenenud energia ja legitiimsus on pannud paljud inimesed Web2-lt Web3-le üle minema. See nõuab, et värbajad sõeluksid iga kuu sadade kandidaatide vahel, kuid kuidas leida õigeid inimesi, kes on tööstuse eetosest entusiastlikud ja soovivad luua mõjusat tehnoloogiat? Siin on mõned värbamisstrateegiad, mis võivad aidata, ja paar asja, mida vältida.

Palka suhtumise eest

Olenemata tööstusest, võib õige suhtumine kaugele viia. Krüpto- ja DeFi-alane töö on sageli rahvusvaheline, kauge, kiire ja ebatraditsiooniline. Selle olemus on detsentraliseeritud, nii et töökeskkonnad kipuvad olema samad.

Soovime palgata inimesi, kes on lahked, meeskonnale orienteeritud, ennastjuhtivad, energilised, uuendusmeelsed ning tulevad toime vigade ja väljakutsetega õigel viisil. Kuidas aga tuvastada need harjumused ja õige suhtumine kellegi juures töölevõtmise käigus?

Selleks on mõned viisid. Küsige neilt, mida nad hindavad. Mida nad peavad oluliseks kultuuri, meeskonnatöö ja teiste suhtumise seisukohalt?

Nende vastuste mõistmiseks võib olla abi, kui esitate kandidaadile sama küsimuse mitmel erineval viisil ja seejärel mõõtke siirust. Kui nad tulevad tagasi teemade või väidete juurde, mis tunduvad ehtsad, siis tõenäoliselt nad seda ka on. Kui nad pole mõelnud, milliseid väärtusi ja kultuurielemente nad oma järgmises meeskonnas otsivad, võib see olla punane lipp.

Samuti on kasulik uurida, kuidas kandidaadid kavatsevad kauges ja rahvusvahelises keskkonnas edu saavutada. (Meie meeskonnas on inimesi ligi kümnes erinevas riigis üle maailma.) Kuidas on nad erinevate ajavöönditega hakkama saanud? Milline on nende suhtumine paindlikkusesse teiste meeskonnakaaslaste töö/elu piiride suhtes? Oleme õppinud, et edukaks kaugtööks on vaja inimesi, kelle hoiakud on paindlikud ja mõistavad, kuidas asünkroonse suhtlusega ennast ise juhtida.

Seotud: Kuidas saada tööd metaversumis ja Web3-s

Säilitage sügavalt põhjalik intervjuuprotsess

Meile on korduvalt öeldud, et meie vestlusprotsess on üks läbimõeldumaid ja põhjalikumaid värbamisprotsesse, mida kandidaadid on kogenud. On tavaline, et kandidaat räägib vestlusprotsessi ajal kuni nelja praeguse meeskonnaliikmega. See ei ole mõeldud olema kurnav; see on mõeldud uurimuslikuks, läbipaistvaks ja abistavaks – mõlemale poolele.

See protsess on kavandatud. Mitmed vestlused, harjutusstsenaariumid, harjutused ja puutepunktid, mis hõlmavad mitut praegust meeskonnaliiget, loovad rohkem võimalusi üksteisega tutvumiseks. Mida rohkem te räägite, seda rohkem saate tuvastada tugevusi, nõrkusi, motivatsioone ja hoiakuid. Ametlik haridus ei ole veel krüptotehnoloogiale järele jõudnud, seega on keeruline hinnata haridus- ja töökogemust samamoodi nagu mõnes traditsioonilises tööstusharus. See protsess peab andma inimestele võrdse võimaluse näidata oma oskusi, kultuuri sobivust ja andeid.

Meie kogemus kauge globaalse meeskonna loomisel on tõestanud, et töölevõtmine nõuab läbipaistvust ja austust. Protsess on kahesuunaline. Te valite üksteist. Kui kandidaat valib teise rolli, kuna teie protsess on liiga haarav või pikk, siis olgu see nii.

Seotud: Karuturg: mõned krüptofirmad vähendavad töökohti, samas kui teiste eesmärk on jätkusuutlik kasv

Oluline on neid tahtlikke, strateegilisi ja põhjalikke protsesse järjepidevalt säilitada. Vale inimese palkamine on kallim kui õige inimese palkamine aeglaselt.

Ärge palkage meeleheitest

Kuigi tööstusele tundub, et see on pidevas muutumises ja kasv võib toimuda järsult ja kiiresti, pidage vastu soovile palgata ainult kasvu huvides. Kui talente on raske leida, on kiusatus lasta oma värbamislatti madalamale, kuid edu saavutab siis, kui hoiad ootusi kõrgel.

Nagu eespool mainitud, tasub põhjalik intervjueerimis- ja värbamisprotsess end ära, leides õiged inimesed õigetel põhjustel. Kui ametikoht on vaba, on parem kui see, et sellel ametikohal on lühikest aega vale inimene.

Taotlege mitmekesisust (kõikides selle vormides)

Krüpto ja DeFi paranevad mitmekesisuse vaatenurgast, kuid sellel on veel pikk tee minna, eriti teadus-, tehnoloogia-, inseneri- ja matemaatikapõhistes rollides. Iga krüpto- või DeFi-ürituse või konverentsi külastus näitab, et osalemine on tugevalt kaalutud valgete meeste poole. See pärsib meie organisatsioone, kogukondi ja tööstust.

Võistkonnad, mis on mitmekesisemad, on tugevamad. Meeskonnad, kus on rohkem naisi, rohkem värvilisi inimesi, rohkem erineva geograafilise või rahvusliku taustaga ja seksuaalse või soolise orientatsiooniga inimesi, saavutavad rohkem innovatsiooni, mõistmist, produktiivsust ja pikaealisust. Mitmekesine meeskond arendab mitmekesist ideede ja saavutuste ökosüsteemi.

Selleks on vaja arendada tugevaid kultuure ja poliitikaid, mis on kaasavad, toetavad, professionaalsed ja avatud mõtlemisega ning ei salli eelarvamuste ja diskrimineerimise suhtes nii organisatsiooni kui ka kogukonna käitumist.

Kaugettevõtte eeliseks on see, et saate palgata kedagi ja kõikjal. Seega kasutage seda ära, kuid olge tundlik selle suhtes, kuidas teie meeskonda ja tööstust võivad tunda ja kogeda teised, kellel on oma ainulaadsed kogemused.

Seotud: Uus tööstusharu, uued reeglid: metaversumi loomine ilma erapoolikusteta

Selle saavutamiseks alustage poliitikast ja filosoofiast, mis on kutsuv ja kaasav. Seejärel peate mõtlema kastist välja, et leida erinevaid kandidaatide kogumeid. Näiteks otsige naiste juhitud detsentraliseeritud autonoomsed organisatsioonid, häkatonid või Twitteri kogukonnad ning olla tšempion, kus saate selles valdkonnas alaesindatud rühmade jaoks. Kui te neid ei leia, aidake neid ehitada.

Ärge hoiduge inimestest, kes pole krüptoga tuttavad

Krüpto ja DeFi on ilmselgelt väga keerulised tööstusharud, mis nõuavad spetsiaalseid oskusi. Kuid see ei tähenda, et organisatsioonid peaksid piirduma värbamistega, kes on krüptoga juba tuttavad või sellega aktiivselt tegelevad.

On palju kõrgelt kvalifitseeritud Web2 inimesi, kes tegelevad krüptoga oma hobina. Otsige sisukaid kaastöölisi, isehakkajaid ja neid, kes soovivad õppida. Seda see tööstusharu seisnebki. Õige suhtumise ja eetose korral saab plokiahela- ja krüptoteadmisi õppida. Püüdke omaks võtta selliseid asju nagu paarisprogrammeerimine, sisemised õppeseansid ja sagedased tulemuslikkuse ülevaatused, et talente pidevalt arendada.

Kuigi esimesed nädalad ja kuud võivad krüptotöötajatele värbajate jaoks tunduda ja jäävadki üle jõu, õpivad õige suhtumise ja eesmärkidega inimesed, eriti kui neid juhendab ja juhendab vastutulelik, mõistev ja strateegiline meeskond. Kannatlikkus on voorus. (Krüptota inimestega suhtlemine kasvatab ka mitmekesisust.)

Tööstusharu on viimase viie aasta jooksul nii kiiresti kasvanud, et talentide kogumi kriteeriumid peavad laienema või muidu saavad valikuvõimalused otsa, eriti karuturul, kus me praegu oleme.

See artikkel ei sisalda investeerimisnõuandeid ega soovitusi. Iga investeerimis- ja kauplemisliikumine on seotud riskiga ning lugejad peaksid otsuse langetamisel ise uurima.

Siin avaldatud vaated, mõtted ja arvamused on autori ainuisikulised ega kajasta tingimata Cointelegraphi seisukohti ja arvamusi.